小编： 高职学生就业能力受心理资本、人力资本、社会资本等各种因素影响，其中高职学生自身的心理资本对其就业能力有正向预测作用，心理资本和就业能力之间存在显著的正相关，这为提
自1999年高等教育扩招以来，高校毕业生人数逐年增长，2019年高校应届毕业生总数为834万人，2020年高达874万人，再创历史新高，大学生就业难形势进一步加剧。1为缓解大学生就业难的局势，国家出台了一系列促进大学生积极就业的政策，大力拓宽毕业生就业渠道，鼓励大学生创业带动就业，同时做好就创业服务、研究生扩招、专接本扩招等工作，千方百计保持高校毕业生就业态势的总体稳定。虽然这些外部措施对毕业生就业起到了很大地促进作用，但是毕业生自身的就业能力也是影响其能否顺利就业的重要因素，所以提高大学生自身的就业能力是缓解大学生就业难的重要举措之一。大学生就业能力不仅体现在其对专业知识的掌握程度、有没有熟练的实践操作能力方面，也体现在是否具有良好的心理素质、积极的心理品质或心理资本等方面，因此，培养大学生心理资本有助于提升毕业生的就业能力。高职教育是高等教育的重要组成部分，高职毕业生的就业形势同样不容乐观。本文旨在从心理资本角度出发，探索提升高职毕业生就业能力的有效途径，从而为高职院校更好地开展就业指导工作提供一定的参考。
一、就业能力与心理资本的内涵及构成
（一）就业能力的内涵及构成
关于就业能力，不同的学者从不同角度、不同学科、不同文化背景对此展开研究，因此其定义也不统一。
英国经济学家和社会问题学家贝弗里奇于1909年提出就业能力概念，他认为就业能力是“可雇佣性”，是个体获得和保持工作的能力[1]，这是对就业能力的最早界定。2005年，美国教育与就业委员会对就业力的概念进行了明确的界定，指出就业力就是可雇佣性，也就是劳动者找到工作、完成工作、维持工作的能力，并且能做到职业生涯的顺利发展。美国教育科学部进行了大量的社会调查，通过对调查结果的研究，指出就业能力包括自我管理能力、交流沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、创新创业能力、学习能力、问题解决能力、技术能力，并且指出要通过课堂教学来培养大学生的就业能力，构建培养大学生就业能力的空间系统和时间系统，开展全程的职业生涯规划与指导工作。[2]
与国外的研究相比，国内学者对就业能力的研究起步较晚。1998年，贺雄从人力资本的视角出发研究了城镇再就业的问题。[3]随后，有不少研究者关注到大学生就业问题。郑晓明提出大学生就业能力就是大学生在学习各种知识、提升自身综合素质的基础上顺利就业，从而实现自我价值、满足社会需求的职业能力[4]；赵明认为大学生就业能力包括显性知识技能和隐性知识技能[5]；宋兵超从心理资本角度分析，认为心理因素、社会适应能力、工作经验等也是影响大学生就业能力的因素[6]。2016年，高艳、乔志宏对北京高校本科毕业生中部分成功就业者和部分未成功就业者进行深度访谈，并对访谈进行了全程录音，然后用扎根理论中的理论编码方法对文字数据进行了处理与分析。通过研究，他们认为就业能力包括人力资本、社会资本、心理资本和职业认同四个因素。人力资本是指与工作目标有关的知识技能（包括学历、专业知识、专业技能、专业资格证书等）、社团经历和实习实践经历（包括学生干部、社团或学生会的管理与活动经历、志愿者经历等）、面试礼仪与技巧（如沟通表达能力、基本礼仪表现、外表形象等）等；社会资本是指求职过程中所能用到的社会网络资源（包括父母、同伴、老师等资源）；心理资本是指积极的心理状态（包括主动性、韧性、自信、乐观、开放和灵活性等）；职业认同是指清晰稳定的职业目标（包括自我探索、职业探索和职业决策等）。[7]本文认为高艳、乔志宏提出的就业能力结构比较符合中国的文化背景，基本涵盖了目前大学生求职过程中的重要因素。
（二）心理资本的内涵及构成
心理资本最早出现于经济学和投资学等领域，是为经济发展服务的。经济学家Goldsmith等人把心理资本看作是促进个体绩效提升的心理特征，这些特征反映个体的观点或自尊感，影响个体的动机和对工作的态度。[8]之后，管理学界、心理学界、组织行为学界等对心理资本进行了大量的探索和研究。2004年，美国学者卢桑斯（FredLuthans）等人将其引入管理学领域，从积极心理学角度对心理资本进行了研究，认为心理资本是一种积极心理力量，能够激发人的积极行为，有助于个体的成长、发展与成功，具有可测量、可开发、可培养的特性，主要包括自我效能、希望、乐观和韧性四个核心要素。（1）自我效能，也称自信心，是指人们对自己能否完成某项工作或任务的自信程度，卢桑斯认为高自我效能感能缓解压力的影响，并提高工作效率。（2）希望，是为达成目标锲而不舍的动机状态，并通过调整策略或方法和坚强的意志力来实现目标。（3）乐观，是一种积极的归因模式，乐观的人常常用内在的、稳定的、普遍的因素来解释成功的事件，用外在的、暂时的、偶然的因素解释失败的事件。（4）韧性，又称复原力或心理弹性，是指个体面临压力、身处逆境时，能够从失败、挫折、冲突中恢复到正常水平，甚至超越正常状态的能力。[9]以上四个要素是个体的积极心理力量，能够激发个体的积极性、主动性和创造性，提升个体的竞争优势。
国内学者对心理资本进行了本土化研究，如有的学者把心理资本分为人际型心理资本和事务型心理资本两大类，人际型心理资本包括谦虚诚恳、尊敬礼让、包容宽恕与感恩奉献；事务型心理资本包括乐观希望、自信勇敢、坚韧顽强与奋发进取。祝军认为心理资本比人力资本和社会资本更为重要，是一种积极的心理资源，能够促进个人成长、提升个人绩效[10]。李超平把心理资本划分为乐观、希望、韧性、自信和感恩五个维度。[11]
二、高职学生心理资本与就业能力的关系
通过分析心理资本与就业能力关系的相关研究成果可知，大部分学者认为心理资本、自我效能、希望、乐观和韧性对就业能力都具有一定的预测作用。英国普尔和斯韦尔提出的就业能力模型（CareerEDGE模型）告诉我们，就业能力与自我效能、自信、自尊等密切相关，后者是提升就业能力的关键因素。[8]励骅、曹杏田发现大学生心理资本和就业能力存在显著正相关，人际型心理资本和事务型心理资本都对就业能力有正向预测作用。[12]何振华也发现高职学生就业能力总分、各个维度与心理资本总分、各个维度都有显著的正相关，并且就业能力和心理资本总体水平一般。[13]刘海燕和孙娟均发现高职贫困生心理资本各因子与就业能力各因子存在显著相关，心理资本对就业能力具有预测作用。[14][15]
通过对心理资本和就业能力相关研究成果的分析发现，大学生心理资本对其就业能力有很大的促进作用，并且高职学生就业能力和心理资本有较大的提升空间，因此，高职院校应该重视并加强学生心理资本的培育和开发，这不仅有助于学生自身的成长发展，而且能提升其就业竞争力。目前，高职院校的就业指导工作多围绕高职学生专业知识的掌握、实践能力的提高、通用技能的培养等方面来进行，相对忽略了对大学生心理资本的培育和开发。政府部门为缓解严峻的就业形势，出台了一系列政策，采取了多种措施，如提供就业服务、拓宽就业渠道、增加就业岗位等，但就业形势依然严峻。心理资本开发为高职学生就业能力的提升提供了新思路、新视角。高职院校应该借鉴积极心理学理念，将心理资本的开发纳入高职学生就业能力培育的环节，这对高职院校高质量人才培养和高职学生就业能力提升具有积极的意义。
三、心理资本视角下高职学生就业能力提升策略
鉴于积极心理资本对就业能力的正向促进作用，高职院校应注重学生心理资本的培育，尤其是对心理资本中的自我效能、希望、乐观、韧性等主要品质的培育，进而提升学生的就业竞争力。
（一）培养高职学生自我效能感以提升就业能力
在大学生群体中，高职学生学习成绩普遍不如本科生，学历层次偏低，再加上社会对高职院校、高职学生在认知上存在偏见，导致很多高职学生感觉低人一等，产生自卑心理，这在很大程度上打击了他们的就业信心和就业积极性。因此要提高学生的就业能力，首先要增强学生的就业信心和积极主动性，自我效能的提高至关重要。
自我效能感的强弱和不同领域有关，也就是说，一个人在某一领域有较强的自我效能感，但在其他领域可能就会表现出信心不足。自我效能感是建立在不断练习和熟练掌握的基础之上的。心理学有关研究证明，成功性经验、替代性经验、社会评价等会影响大学生的自我效能感。高职院校可以从下述几方面入手培养学生的自我效能感。
1.为学生提供直接体验成功的机会
个体亲身经历的成功经验对自我效能的影响是最大的，高职院校的人才培养目标比较注重学生的动手操作能力，因此可以创造更多的机会或者搭建更好的平台让学生不断地操作、练习，比如，可以通过校企合作，建立实习实训基地，为学生提供顶岗实习的机会，开展社会实践活动等，以此让学生熟练掌握专业技能，在成功的体验中看到自己的价值，增强自信，提高自我效能感。
2.发挥榜样的力量
替代性经验是通过观察榜样的行为而获得的间接经验，对自我效能的提高也有重要的影响。高职院校可以借助榜样的力量来提升学生的自我效能感，这里的榜样可以是同专业、同行业的知名人士，也可以是有一定成功经验的校友，如果是境遇条件相似的成功者将会具有更大的感染力。
3.鼓励学生多关注他人对自己的积极评价
他人的评价对个体自我效能感提升具有重要的影响，尤其是重要人物的评价。教师可以通过组织学生完成自我认知活动“他人眼中的我”来了解他人对自己的评价，通过他人的评价了解自己的优点，正确面对自身不足。这里的他人最好是父母、朋友、老师等熟悉的人。学生自己在平时的学习生活中也要有意识地观察、了解他人对自己的评价，并且能够正确判断评价是否恰当，做到有则改之，无则加勉。
（二）做好职业生涯规划以提升高职学生的就业希望水平
希望是对未来的美好预期，是在实现预期目标过程中产生的积极动机状态，这种积极动机状态的产生是基于实现目标的意志力和方法策略的相互作用，也就是说，希望的产生基于清晰的目标、恰当的方法和成功的动机与信念。当个体充满希望的时候，坚信自己能够实现目标，即使面临困难与挫折也能进行策略的调整，采取合适的途径和方法来实现目标。职业生涯目标的确定、管理和实现的过程与希望的培养是一致的，高职学生就业能力偏低的一个重要原因就是对当前严峻的就业形势不了解，缺乏竞争意识和危机意识，没有清晰明确的职业目标和方向，对未来的职业生涯没有合理的规划。因此，高职院校应该指导学生做好职业生涯规划，培养就业希望，进而提高就业能力。大学三年是高职学生职业生涯规划的关键时期，应该尽早明确就业方向，制定合理的发展目标，包括短期目标、中期目标和长期目标，分阶段分步骤实现，并在目标实现过程中不断克服困难、调整实施方案，促进希望感的不断提升。
（三）培养高职学生乐观的就业心态
乐观是一种积极的人格特征，乐观的人会对未来事件产生积极的预期，倾向于对事件做出积极的归因。乐观的培养途径主要有以下三种：（1）包容过去，重新评估自己过去的失败、错误与挫折，学会寻找其中隐含的积极因素；（2）珍惜现在，善于用积极的归因方式面对生活中的一切；（3）寻找未来的机会，将未来的不确定性看作成长发展和进步的契机，并采取积极正向的态度来应对。因此，在就业指导时要提醒学生正确看待自己的过去，无论成功与失败，都要从中汲取有利的一面。对于当下复杂的就业形势，就业难是不争的事实，但不能只看到这客观的一面，而应该更多地从主观的、可变的角度来分析，比如，可以引导学生发现自身能力的不足、努力程度的欠缺、经验的缺乏等可变因素，进而通过自身的努力改变现状，增加就业成功的可能性。培养学生乐观积极的心态能帮助他们缓解就业压力和就业焦虑。具有乐观心态的学生能够对求职择业过程中遇到的各种问题进行合理的解释，并以积极的心态面对和解决。
（四）指导高职学生合理看待挫折以增强韧性
韧性就是在创伤、困境、失败、挫折或重大压力下能较好地适应、快速复原，甚至获得更快的个人成长。韧性能帮助人们战胜困难，走出困境，尽快摆脱失败的阴影。人的发展不是一帆风顺的，总会遇到各种困难，经历各种挫折，因此，如何面对挫折就显得至关重要。教师要引导学生正确看待挫折、合理应对挫折。比如，要让学生认识到遇到挫折是正常的，要以平和的心态面对挫折；挫折困境是可以解决的，要以积极的心态寻求解决的方案；挫折虽然给我们带来一定的困扰，但是也锻炼了我们解决困难的决心、毅力，有助于培养坚强的意志力。在竞争激烈的就业环境中，高职学生就业难免遭遇失败，韧性强的学生更具就业竞争力，挫折教育是提高高职学生韧性的有效途径。教师要引导学生正确看待就业挫折，学会分析失败的原因，总结经验教训。同时要指导学生学会寻求心理帮助，可以向同伴倾诉，也可以找就业指导老师或心理咨询老师给以专业的指导，为后续求职做好准备。
高职学生就业能力的提升是一项系统工程，受社会资本、人力资本、心理资本等各种因素的影响，需要社会、学校、家庭和高职学生的共同努力。鉴于高职学生心理资本对其就业能力的显著影响，高职院校可以从心理资本视角出发，积极开发高职学生的心理资本，通过提升高职学生自我效能，培养乐观、希望与韧性等积极心理品质来增强高职学生的就业能力，提高他们的就业竞争力，从而帮助高职学生顺利就业。
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