小编： 建设一支素质过硬、技术一流、结构合理的师资队伍，是新建本科院校实现可持续发展的关键。本文结合新建本科院校师资队伍建设存在的问题，根据新建本科院校师资队伍建设应处理
在社会快速发展、经济结构不断调整的背景下，多样化和大众化的教育成为当下高等教育发展的趋势，应运而生的地方新建本科院校迅速进入本科高校行列，成为本科教育的重要构成部分。面对我国高等教育和高等院校如此大规模的调整，新建本科院校在发展大时代面临着许多困惑，不少新建本科院校在追求多样化办学的同时，在学科与专业建设上雷同重复，多样化与同质化并存令新建本科院校的可持续发展难觅出路。如何克服自身困境，在高校林立的社会中突出自身特色、探究可持续发展路径，成为新建本科教育研究的重中之重。新建本科院校发展实践证明，建设一支素质过硬、技术一流、结构合理的师资队伍，是新建本科院校实现可持续发展的关键。
一、新建本科院校师资队伍建设存在的问题
新建本科院校虽然已经实现了从专科向本科的跨越，说明其已经具备了基本的本科办学基础与条件，但是办学资格的具备不代表办学能力的合格。在办学层次提升后，新建本科院校需要在办学定位、办学理念、培养目标、师资队伍建设、办学条件等诸多方面进行改善，其中，师资队伍建设是新建本科院校进行实力提高的关键与瓶颈，实践中，新建本科院校在师资队伍建设方面存在着许多共性问题[1]。
（一）繁重的一线授课任务带来盲目扩充师资队伍的不智之举
新建本科院校的师生比过高，与国家规定的合格标准相差悬殊，导致许多一线教师授课任务过重，许多教师疲劳授课，带有过多负面情绪授课等，无法保证教学质量。基于此问题，许多新建本科院校的解决办法是迅速扩充师资队伍。大量青年教师快速填充教师队伍，在学历层次较低、教学经验不足、职称水平不够的情况下，直接登上讲台授课，并承担了大量的授课任务，这种急功近利的做法既无法保证学校整体授课质量，又难以使一线教师在业务上有所提升。
（二）学科学术带头人缺乏，带头人临危受命能力不达标
为了能顺利合并升本，不少学校在升本前会对专业建设有所要求，培养出一小部分有理论视野的专业带头人。但在学科建设和学术研究上，多数新建本科院校投入的时间精力不够，甚至没有学科、学术建设的意识与思路。随着升级本科后学校层次的提升，学科与学术建设问题被迅速提上日程，学校急需一批业务技能突出、学术研究能力与素养强的带头人，事实上，带头人的匮乏甚至成为制约高校发展的瓶颈。为了解决这一棘手问题，不少高校的做法是“矬子里拔将军”，提拔了一批业务技能不够、科研水平不高的人作为学科、学术带头人，这直接导致了学科学术层次发展受限，间接带来今后合格带头人没有位置的严重后果。
（三）教学科研一头热，顾此失彼现象明显
随着社会的快速发展，高校在社会系统中的嵌入性越来越明显，为了适应经济社会发展的需要，传统高校只单纯承担教学功能的模式已无法适应激烈竞争的人才市场需求，高校已经成为集科研、教学、社会服务等多种功能于一体的现代化有机系统。科学研究是高校建设的学术根本，社会服务是高校发展的土壤，而教学质量是高校的立校之本与品牌之魂。在新建本科院校发展过程中，应在服务社会的前提下，教学与科研并重。但是在实际的教科研中，发展的“应然”并没有成为实践的“实然”，高校教师要么只一味追求科研，认为教学无足轻重，将个人的发展演变成为一场科研比拼，最终出现科研成果高悬、无处展示的尴尬后果；要么一味追求教学而放弃科研，在繁重的教学任务中重复机械运动无法自拔、身心俱疲，这既严重地影响了教学质量，又不利于教师自身能力的提升，更影响了学校的健康发展。
（四）教师队伍团队合作形式花哨，实质性合作内容与合作成果匮乏
在信息技术迅猛发展、现代化教学手段与设备日益丰富的今天，教师个人很难在高速发展的信息时代，掌握全面的教学技术与技能，为了更好地适应时代发展，教师之间的合作显得极为重要。教师应勇于打破以往闭门造车的个人行为，通过合作的形式，充分发挥集体优势，而在实践过程中，教学团队成员会打着各种旗号进行名义上的合作，如：教科研课题互相挂名而不实际参与，教师间听课不到场而互抄听课记录，讲座打着回放的名义而徒有虚表等等。以上种种做法看上去形式多样且线上线下交叉融合，但实际这种华而不实的合作并没有真正的内容，也并没有形成合力，导致合作只有形式而内容空虚，徒有其表。
（五）师资培训盲目追求任务完成，培训效果参差不齐
为了提升教师素质，提高学校教学质量，在现代信息技术的辅助作用下，教师参加培训的渠道、方式方法明显增多。新建本科院校在师资队伍培训中存在较为突出的问题有以下两方面：其一，培训内容陈旧落后。每学年、每学期都会进行一些没有意义的常规培训，而没有具体进行培训需求分析；其二，培训内容过度超前，学校往往花大价钱为教师队伍进行时下流行的“时髦培训”，而不考虑培训内容是否符合学校、教学实标和教师能力水平，最终导致高价培训的本领没有用武之地。
二、新建本科院校师资队伍建设应处理好的三大关系
作为正在崛起的新生力量，新建本科院校既面临着巨大的发展机遇也迎来了严峻的竞争与挑战，需要在较短时间内构建自身优势，形成自身发展特色。这需要新建本科院校在进行师资队伍建设的过程中对当下面临的主要矛盾进行剖析，整理师资队伍建设中需要处理的主要关系，探索在“黄金发展”和“矛盾凸显”并存时期的师资队伍建设新思路[2]。
（一）科学引进、强化培养与促进稳定的和谐团队构建关系
人才引进是新建本科院校师资队伍建设的重要途径，应改变传统的高学历人才一刀切的引进模式，变“引”为“吸”，通过强有力的学科学术建设吸引和聚集一批对学校、学科、学术发展和建设有帮助、有思路、有能力的高学历、高素质人才，争取做到宁缺毋滥，明确的师资引进目标可以帮助学校有针对性地扩充师资队伍，建立完善的师资梯队。
人才引进是高校师资队伍建设的阶段性举措，从长远发展来看，基于学科学术建设的教师培养工作更为重要。教师连续较长时间在同一单位工作，有利于学校教学理念的传承，帮助学校凝练自身特色优势。同时，师资队伍的本土化培养也会在很大程度上提升教师的工作积极性与主动性，有更多的时间与精力进行教学改革与教学研究，进而提升学校整体教学水平。
（二）确保质量、争取数量和完善结构的优秀团队发展关系
为了保证正常教学秩序的推进和教学质量的提升，建设和打造一支数量充足、质量过硬的师资队伍非常重要，合理的师资队伍必须要有梯队的年龄结构、互补的知识结构、叠次的学历结构和科学的专业结构。教师队伍结构一旦形成便应具有相对的稳定性以保证教学质量和教学理念的传承。
同时，师资队伍还要根据学科建设需要和学术需求进行适当的调整与变化，避免出现传统学科师资冗余、教师数量积累过多，导致学校源源不断的从社会输入市场需求已经饱和的人才；而对于优势特色专业，由于人才引进难度大而导致新专业师资严重短缺，这种状况既影响了学校按社会需求对专业进行战略性调整，也为以后调整与优化师资队伍结构带来了巨大负担。
（三）动态适应、弘扬师德与提高师能的品牌团队提升关系
师德与师能是新建本科院校师资队伍建设的重要构成部分，特别是在新建本科院校的初始运行阶段，高标准的师德建设可以对学校的长远发展起到深远的示范引导作用。学校要通过制度性的系统培训活动，着眼于教学各个环节的进行有针对性培训，将教师的师德建设与职业技能建设有机地结合起来，严格师德师能培训考核机制，保证师资队伍建设质量。
师德与师能建设的稳定性是相对的，为了提升师资队伍的活力，师资队伍必须保证必要的流动性，使教师在流动中得到优化，因此，建设一支拥有稳定骨干成员的教师队伍，并为这支队伍建立合理的人员流入流出机制，成为师资队伍建设的重中之重。
三、新建本科院校师资队伍建设路径
新建本科院校在发展过程中不可回避地要直面与老本科院校的竞争，在教育资源和生源质量等方面都存在着不足，因此需要驱动后发优势，另辟蹊径开拓本科教育新思路，结合地方经济发展需要形成自身特色优势[3]。师资队伍建设的成功可以成为新建本科院校实现跨越式发展的突破口，为学校发展提供源源不断的内在驱动力。
（一）以学科学术建设为基础，引进与培养结合扩充师资队伍
师资队伍建设的重要根据之一是学科建设与学术建设，以重点学科建设为基础铺开学科队伍，凝练学科特色与发展方向，根据学校发展规划与学科学术发展战略确定师资队伍成员数量与任职资格条件，以此为前提确定师资队伍的用人原则。首先，在新建本科院校建设初期，学科学术人才相对缺乏，适时引进人才是改善教师队伍素质、扩充教师队伍数量的当务之急，学校在人才引进的策略与方式上应有所改进，适当扩充人才引进渠道，严把人才引进素质关，并在人才引进过程中适当向学校的新课程、新专业、核心学科进行倾斜，做到人才引进与学科建设并重。其次，以学科建设为基础，有规划、有步骤地培养一批骨干教师队伍，将学校的学科建设与师资队伍建设有机结合，建立完善的带头人与骨干教师选拔制度，加大骨干教师队伍的培训经费投入，注意平衡引进人才与原有人才的福利待遇，既要保证引进人才的工作积极性，又不挫伤原有工作人员的工作热情。
（二）学科与学术带头人协同，拓展团队理论视野与实践能力
虽然学校已经升格，但是很多学校都在学科建设和学术建设方面力不从心、事倍功半。归根结底，其中非常重要的原因就是缺少高素质、高水平的学科带头人和学术带头人，没有在业务上拔尖、在学术研究上成果突出的人才带领学科朝着高水平的方向发展，学校科研没有形成自己的科研强势领域和科研强项，最终地方本科院校造就了一批没有学科和学术视野的“井底之蛙”。
新建本科院校学科学术带头人匮乏是制约高校教师队伍建设的一个重要瓶颈。对于新建本科院校而言，如何选拔学科学术带头人，进而如何更好地培养学科学术带头人，是一个非常重要的内容。一方面，要增强学科学术带头人的人才培养意识，使其能够为高校的人才培养工作发挥主导和核心作用；另一方面要建立带头人的选拔和培养机制，明确选拔遴选程序和培养计划，明确带头人的权责利，采用必要的激励和制约机制充分发挥学科学术带头人的作用。
（三）设定合理的评价机制，教学科研并重
科学的评价机制对教师工作热情与工作积极性影响重大，同时也可以对教师的工作侧重点进行正确引导。科学的评价机制，一方面要能够保证人才队伍的稳定与素质提升，因此要充分考虑教师的个性差异和业务专长，让不同特点的教师都有发展空间；另一方面，要对教师的工作内容和工作要点进行正确引导，既要保证教师团队对科研工作的积极性，又要让教师队伍能沉下心来对教学工作进行深入研究。
（四）多种合作形式并用，提升教师团队合作的效果
在竞争激烈的社会经济活动中，个人的力量是有限的，只有与他人合作才能更好地完成工作任务，应对激烈的竞争。在师资队伍建设过程中，只有通过有效的合作交流才能取人之长补己之短，才能不断提高自身业务素质。在教师团队合作过程中，既要在教学实践中强化合作，开展多种形式的教学合作，让老教师的丰富教学经验及时传授给中青年教师，提升中青年教师的教学能力，又要在科研活动中加强合作，充分发挥中青年教师在科研活动中的优势，提升团队整体科研水平。
（五）明确师资培训目标，提升师资培训的整体效果
学校对教师进行培训的主要目的是提升教师能力，使其更好地适应一线教学工作和科研工作。因此，学校传统的流于形式的师资培训无法实现培训目的。在对教师队伍进行培训前，要对培训需求进行合理分析，了解不同教师的不同需求，并进行有针对性的培训活动。在进行培训规划的制定时，要突出培训重点，明确学科重点和学术重点，对重点重要人才进行重点培训。在规范培训需求管理和培训过程管理的进程中，要重视师资培训反馈工作，教师需及时对培训内容、培训结果进行反思，这样才能使教师的教学科研能力得到真正的、最大限度的提升。
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