小编： 本研究选择山东省青岛市举办的“全球博士研修营”为主要田野点，以参与观察、问卷调查、半结构式访谈为主要研究方法，结合青岛市人才政策相关资料，呈现当下博士就业与人才政

近年来，我国各地正在为抢夺人才而酣战。其中，针对海外留学归国人才和国内高校毕业青年博士等高层次人才的政策层出不穷，花样繁多。城市“抢人大战”作为新生的就业现象，催生了全国各地形式多样的人才政策和招才引才活动。全球来看，世界各地也高度重视对于各类人才的吸纳，采取诸多吸收高端人才的移民政策和措施[1]，“人才战2.0”将这种形式提高到未来国家发展战略的高度[2]，逐渐成为学界、政界普遍关注的话题[3]。

从既往研究的逻辑来看，国内外学界对于博士人才的就业可以归纳为两大研究方向，一种是以就业市场为取向，另一种是从人才政策和人才指标体系的政策宏观角度来评析和比较。以上取向都为本文的研究思路提供了指导，但现有文献也表现出下列不足。首先，单一的研究博士就业市场、就业意愿忽视了对于新形势和新背景的考虑，各地人才政策和人才拉锯战俨然已经成为不少博士就业和择业的关键性因素。其次，单纯的对人才政策的内容分析忽视了政策中的“人”的因素，政策建议中只是强调文本分析，却鲜有对人的诉求和反应做出研究。因此本文综合两种研究进路，将博士人才就业研究与人才政策分析研究有机结合，以青岛市为例，解释二者之间内在的联系。本文在参与观察、问卷调查、半结构式访谈和文本分析的基础上，以青年博士人才（博士在读或毕业两年之内的青年）为研究对象，回溯相关研究文献，从收入、住房、子女教育、落户意愿等方面，结合“抢人大战”背景，剖析位于我国东部沿海的山东省青岛市人才吸纳引进政策，总结青年博士在就业意愿与择业行为的基本特征，深入挖掘博士就业意愿与人才政策的双向关系，以期促进博士就业方向与人才政策导向的高度耦合。

本研究将具体回到以下问题：在当今各大城市抢人大战的背景下，择业的博士具有何种经济社会特征？青年博士的就业选择和就业意愿具有何种特点？对于上述问题的解决将有益于我们实事求是地出台人才吸纳与评价政策，为城市建设和国家发展提供强有力的智力支持，并协助青年博士等高层次人才找到适合的栖息地和落脚点。为此，本文将从三个方面来展开：青年博士的社会经济特征及择业需求；城市人才政策的侧重点；博士就业意愿与人才政策两者之间的差距与重合。

二、文献回顾

1.博士就业：与学术职业联系的解耦

现有文献往往罗列了博士就业的刻板印象如博士学位是进入学术职业的“入场券”，但是当前博士就业方向与学术职业的联系正在逐步解耦。例如，马格马汀通过对格勒诺布尔大学400名工程科学博士生的调查发现，博士毕业生越来越难找到与其资格相符的工作，这种情况削弱了博士生（或博士后）与他们所从事研究的研究团队之间的隐性契约[4]。那么影响博士就业的因素都有什么？张文静对博士就业持悲观态度，她认为“人才高消费”现象在国内比较严重，企业攀高学历动机加剧了包括博士生在内的所有高等教育毕业生的“知识性失业”[5]。拉森等人采用了一种系统的方法，提供了一种“出生率”视角并发现学术界的内生性很强，但是许多地方的体系已经饱和，远远超出了吸收学术界新博士的能力，这种供需不平衡将大大影响博士学术就业[6]。汪栋和董月娟则重点关注第一学历歧视的现实议题，指出用人单位依照“教育血统”选聘人才的方式，导致了博士生之间的就业不平等竞争，致使部分博士生的第一学历成为人生永远无法抹去的污点[7]。古等人则通过数据发现超过一半的博士生希望从事非学术职业并且这一期望不会随时间推移有很大变化，研究进一步指出博士生的职业期望及其变化受到博士生在大学环境中的培养、学生与导师的关系以及学生与非学术组织合作的经历的影响[8]。布芬顿进一步指出博士就业去向中存在显著的性别差异，女性到企业就业的概率显著更低[9]。徐贞和牛梦虎指出博士就业去向存在较大的学科差异，人文社会科学博士显示出更为强烈的从事学术工作的意愿，而工科博士的就业体现出明显的向非学术领域转移的趋势[10]。同样地，其他国内学者也针对国内现有就业数据对青年博士就业中的性别、学科问题予以考察[11][12][13][14]。

不难看出，学界在博士就业影响因素的研究存在以下共识：第一，研究方法偏好定量研究，集中在博士就业择业的现状、困境等现实议题，往往针对特别渠道来源的数据。但是，基于访谈或生活史资料的质性研究较为匮乏。第二，当前研究对博士就业不再持有“象牙塔就业”的刻板印象，青年博士的非学术领域的就业取向也开始引发适当的关注，形成博士生“逃离科研”的现象[15]。第三，目前的研究视野较为狭隘，仅从性别、学科两方面分析博士就业的显著差异，尚需针对其他维度特别是在国家或地方政策介入之后的外在干预因素展开细致研究。

2.人才政策：就业质量的风向标

人才政策导向是实现就业质量“包容性增长”的风向标，既有文献对各地人才政策相关内容给出了十足的关注并展开了翔实的评析。此类研究往往立足于相关政策文件的内容分析，细分聚类完成比较分析，如人才引进、人才培养、人才刺激等各个方面[16]。另外，这些人才政策评析往往涉及国家、地域、省份、城市之间的人才政策比较，如北、上、广、深等一线城市之间人才政策文本的比对评析、各国之间的人才政策比较等等[17]。上述研究往往针对具有可比性的两个或多个比较对象展开，采用内容比较和文本分析方法，结合当下的政策并凸显出人才政策上的地域异质性。

针对人才政策，相关文本的获取比较是第一步，也是关键一步，但是在人才政策的比较和评估上，还要关注政策执行者与受益者之间的互动，因为政策最终是要施之于人的。刘旭阳和金牛就强调从青年人才的流动中来看待城市人才政策的再定位，可以看出城市之间结构化竞争的背景下，传输了以人为本的政策调整理念[18]。邓鑫等也分析了人才政策对于人才居留意愿的影响，由此看见人才政策和人才流动二者之间双向互构的特征，并指出僵化的人才政策在引进人才方面起到了反向作用，造成人才的流失，影响城市的长远发展[19]。有鉴于此，本研究集中于博士人才政策中青年博士较为关心的内容，如落户、安家费、租房补贴、科研场地及资金支持、子女教育等，将城市的人才政策与青年博士就业择业议题有机结合起来以促进青年博士研究与人才政策研究之间的糅合。

三、研究方法

本研究主要采用质性研究方法如文本分析、参与式观察及半结构式访谈等并辅以量化研究方法如问卷调查获取实证材料。青年博士作为本文的研究对象，指的是高校在读博士生或者已经具有博士学位的在职或准备择业的人群。实地调研主要以2019年8月在青岛市举办的首届“全球博士研修营”为主要田野点，报名此次人才活动的895名博士（均为华人面孔）中，来自中国大陆高校的博士生有826名，中国台湾1名博士，中国澳门7名博士和中国香港22名博士。除此之外，还有来自其他国家的博士留学生，其中德国5名，美国5名，新加坡1名，日本5名，韩国16名，英国3名，澳大利亚2名，瑞典1名。针对与会的博士人群，笔者及访问员采取滚雪球抽样，随机选取调查对象完成问卷填写和半结构式访谈。

研究团队主要针对受访者在个人家庭信息、教育背景、求职意向、对城市人才政策的了解程度与看法、未来发展方向等方面。鉴于研究伦理，本研究均对受访者采取了匿名处理，受访者基本信息如表1所示。 表1：被访谈青年博士的基本信息    下载原表

此外，本研究在搜索、鉴别、采集青岛市人才政策文件的基础上，针对现有的人才政策文件，采用分类法、文本内容分析（主要是词频分析）来进行归纳比较。根据编码结果，基于不同的政策目标将其分为人才编制、平台激励、子女就学、医疗保险、资金扶持、生活补贴、落户居住和人才激励等八个维度并统计各维度的文件数量发布情况，如图1所示。

四、人才政策与青年博士的就业抉择与策略



1.人才政策的凸显

在当前人才竞争愈演愈烈的情势下，青岛市同国内其他城市一样，开始重视“第一资源”的发展和引进。作为人才柔性引入的主要手段，青岛市近年来也逐步推出了各项人才政策。目前，青岛市涉及博士生的人才政策主要有下列“五大工程”，即“百万人才集聚工程”“创新创业激励工程”“未来之星培养工程”“全民招才引智工程”“安居乐业保障工程”。这些宏观政策架构背后所包含的基础内容是“按照博士研究生每人15万元一次性发放，住房补贴对象按照博士研究生1200元/月的标准予以补贴”。此外，分别对顶尖人才、领军人才、青年人才三个层次给予不同的奖补，其中针对青年博士尤其是刚毕业博士的政策往往集中在青年人才层次上。本研究针对青岛市人才政策文件中的词频和权重进行了统计，如表2所示。 图1：青岛市人才政策数量图  下载原图 表2：青岛市人才政策文件中的词频及权重统计（前10位）    下载原表

从表2可以看出，“人才”“专家”这两个词语排在前2位，但人才不一定意味着专家，在此，可以将专家看成是人才的“成熟版”词语，有着学术和科研积累，并在一定领域取得了丰厚成果和学术声望，这些往往是“大树”“老板”才能驾驭的词语，因此这一部分的人才政策一般与青年博士关系不大，尤其是将要跨出校门待就业的青年博士。“创业”排到了第三位，也可以看到人才政策中实用主义偏向，相比于学术研究，青岛市的文件中表达了对于科研产出转化的重视。此外，这种对于非学术职业的偏爱（超过一半的博士）也同古等人的发现形成呼应。除了学者们已经提出的大学教育环境、导师与学生的关系、学生与非学术组织的合作经历，我们在此可以考虑到人才政策在这一“多元化”的职业选择中所起到的导向作用。从2019年起，青岛市的政策导向“十五大攻势”，而同人才政策紧密相连的“双招双引”将对人才吸纳构成了这一政策闭环中的有机组成部分。2019年，青岛市吸收的人才总量为25万人，其中硕博人才突破1.5万人，新增国家特聘专家24人，“万人计划”专家23人，省泰山系列人才工程人选137人[20]。这与人才政策中结合本地社会经济发展实际的举措密不可分，针对高层次人才的“五大工程”政策也彰显出青岛市引进人才的诚意。青岛市在紧密连接新旧能转换、医养结合等重大议题，其人才政策也凸显出了因时制宜的特色。比如，青岛市蓝色硅谷、国际院士港、国际人力资源产业园的布局，在吸引海洋、生物医学、工程技术类人才上表现出了明显的偏好，由此可见，青岛市对于海洋专业人才、机械制造产业人才、科研创新人才的侧重与倾斜。

但是大部分博士认为青岛市人才吸引的优势在于得天独厚的地理位置，在人才政策中的补贴、人才激励方面还是存在明显的不足，其区域竞争力并不是很大。在齐鲁人才网的调查显示，市场化人才外流因素的影响因素占比重，经济牵引占30.35%，政策牵引占29.16%，而感情牵引和环境牵引分别占18.93%和15.44%，其他因素占6.12%[21]。由此可见，人才政策已经开始在人才的流动中发挥举足轻重的牵引作用。青岛市的亮点在于“气候好、地方不错”等地理优势上的“软实力”，显示出环境牵引因素所起到的作用，然而在人才政策中的安家费、人才补贴等经济牵引和政策牵引显然不能成为人才回流的正向因素。

研究发现人才政策能够透视吸引人才的深层特征从而对博士生就业意愿产生推拉作用，特别是非学术就业取向的引导上。对于一般的博士毕业生来说，“高校没有安家费的”，这相比国内甚至省内其他城市高校人才政策上的弱势则由政府的人才补贴（15万安家费）来补足，青岛市高校这一经济牵引的缺位则用地理环境优势来弥补，在一定程度上造成了青年博士在学术型就业取向上的相对弱势。

“人才政策青岛市的优势并不大，是不是？主要这个地方不错，这也没有说比别的地方高多少。而且各个单位都参差不齐的，是不是？主要是这个活动，他办得挺积极，然后组织啥的都行。这个就可能比别的城市要好，而且是引进人才黑马的季节。这个并不是说比谁（福利）多，主要是政府态度。政府的态度（则要看如何）规划这个事情。”（W3)

“因为青岛占据了一个地理优势，各个大学就会依照这个优势去压榨你这个待遇。但市政府做的一些努力，并没有那么差，你看（安家费）是15万，他那15万，是购买房子的时候（用的）。但给这15万，根本就是杯水车薪，你想在其他地方，比方说，济南呢，或者是泰安之类的，这些地方的高校（人家）直接就是给安家费，但在青岛市（高校），这里是没有安家费的。”（W8)

在了解青岛市人才政策的基础上，我们重点考察了博士对于青岛市现行人才政策的关注度及政策对就业意愿的影响，研究发现大部分博士对于人才政策十分了解，在亟待解决的问题（如收入、住房、子女教育）上等体现出较高的关注度，那么，在人才政策普遍施予的情况下，作为受众的青年博士的就业导向有哪些侧重呢？为了进一步呈现博士就业意愿与人才政策的关系，下文将分别从青年博士的就业策略予以讨论，即家乡认同型、累积因果型、家庭责任型和走马观花型。

2.青年博士的就业抉择与策略

(1）家乡认同型

在实际收集的894名参会博士信息当中，本研究按照博士生生源地进行了山东省内和山东省外的划分。除去来源信息模糊的人员信息，获得有效样本中有非山东省生源390名，山东省生源481位。如下表中所示，省外的生源地除了青海和西藏，其他省份均有博士参会。从各个来源省份的博士数目来看，籍贯东三省和籍贯为山东省毗邻的省份的博士占有很大的比例，而距离山东省较远的省份，其博士的流入数量则相对较小。这里需要指出的是由于特定的历史原因（闯关东、北大荒建设等等），很多东三省生源的祖父辈们的籍贯是在山东省的。可以看出，距离“老家”山东省的远近可以成为博士是否考虑来青岛市就业的关键因素，具体如表3所示。毋庸置疑的是，家乡的辐射效应深刻影响着博士就业意愿。 表3：参会青年博士的生源地统计表（单位：人）    下载原表    下载原表

“我老家是山东济南的，就业的话，基本上就是一个是青岛一个是济南，不想离家太远。前几年一直在东北读书，工作的话就想回家了，家里有什么事也可以及时照料一下，比在外地工作要方便很多。虽然在省内这边找工作薪水肯定比北上广这些城市要低一些，但是毕竟是山东人嘛，还是比较恋家的。”（W2)

“还是要综合考虑吧，选一个对自己和家人最有利的工作，个人发展和离家远近不能两全的话，还是会首选回家吧。”（W7)

基于上述家乡认同型，研究发现博士生对就业的选择呈现出多元化的特征，在面临薪酬和距离冲突时选择不一，既有趋向高薪水待遇的理性需求，也存在着怀有“恋家”情结的感性归属。在理性与感性的博弈之下，博士们做出了“还是首选回家吧”的抉择，完成了其“回家”预言的自我实现。而青岛市的人才政策中并没有标明对于本地人才的特别偏好或者区分本地与异地人才的待遇区隔，在这种情况下，“山东生源”博士的自决将会造成人才政策的“非预期后果”：由于人才政策缺乏区域竞争力，青岛市将会被逐步形塑为地方性人才的集聚地而非多元化人才的融合地。有关人才待遇的文件中针对博士给出的安家费、租房补贴的优惠政策，相比较北上广深非常低，相对于本省其他城市的待遇也略低，但是在诸多权衡之下，省域内本地人才的就业倾向也同表3中参会博士的生源地统计结果相一致，就近吸引大部分来自本省的博士人才。

(2）累积因果型

本类型以社会资本的“因果效应”为基点，社会资本源于个体的社会网络，是一种嵌入市场机制的、可转移可累积的社会权力，能够使资源控制和经济回报方面得到维系甚至加强，对青年博士的就业有一定的解释力。累积因果型即社会资本可以通过一种“闭合”方式影响博士生就业意愿即透过导师、同学之间密切互动形成的交往闭环，随着这种资本存量的增加，社会资本对博士生就业意愿的影响也会随之加深。利用社会资本“网罗”资源的博士生，意味着其能够获得更丰富的求职信息和就业机会，同样地，价值判断和就业选择也更容易受他人影响。

“在青岛市待了9年，从本科开始在这读书，认识的人有很多是省内的，所以就不想回老家了，老师同学都在省内。工作的话也想在青岛市或者省会城市这些地方找，班级里大部分同学找的也是省内的工作，还有一些找的都是同一家企业，通过他们我也了解了xx公司的招聘信息，看看吧，如果薪水什么的差不多我就在省内了。”（H3)

“去高校、科研院所吧，因为认识的人基本都在学术圈嘛。你说去别的地方也不适应，是不是？在这边认识的人也多啊，去别的地方工作的话没什么认识的人。”（W1)

H3在青岛市呆了9年，认识的人也都在省内，同W1一样“认识的人基本都在学术圈”，“去别的地方也不适应”。这表明了博士的社会资本具备学术性和社会性两种特点，学术性外化为博士生毕业院校、导师人脉等基于学术活动的内源性社会资本，社会性外化为博士生实习机构、同事关系等基于社会实践的外源性社会资本。就共性而言，这两种社会资本都将在博士生就业过程中发挥“因果效应”，随着个体在社会网络中参与程度的加深，构建社会资本的同时也在逐渐改变着就业意愿。学术性和社会性社会资本都有负面效应包括“熟人链效应”等内涵，而这种特殊主义的存在可能会定格其发展前景。青岛市的本地高校和产业的特色主要集中在海洋产业、蓝色经济，其发展的侧重点与该部分博士的研究积累形成连接，如“蓝洽会”“蓝色硅谷”对海洋类、计算机等专业的博士都有一定的偏好，相较于其他学科或者专业，人才政策中对于地域性特色的强调也导致了学术和社会资本累积下博士求职区域的“内卷化”和属地化。正如H3一样，经过时间和实践的不断累积，青岛市成了他择业的理想目的地。

(3）家庭责任型

根据个体生命历程，婚姻通常是青年阶段中的重大事件，从角色理论的逻辑出发，结婚使得个体重构自身角色即需要身兼生物性角色如配偶、父母等以及原本的社会性角色如职员、同事等，一方面这种“身兼数职”能够推动个体在人际交往、统筹协调等方面得到发展；另一方面，当多种角色糅合在一起时可能会发生角色间冲突以迫使个体承担更大的家庭责任而不断弱化社会性角色，这种现象在女性身上表现得尤为凸显，这可能源于社会对女性“相夫教子”的传统角色期待。大部分青年博士都已到了适婚年龄，面对家庭责任与事业成就的潜在冲突，其就业意愿有可能随婚育状况发生改变，比如流入配偶就业地。

“我已经结婚了，爱人现在在青岛，我是跟着她来这边参加这个研修营的，就想先在这边找个工作吧，以后再在青岛这边买房发展也不错，青岛相比我老家那边房价是挺高的，但是没办法啊，爱人在这边工作，总不能异地吧？到时候看看吧。”（Y1)

“我现在还没有男朋友，来这边主要是因为我就是青岛的，之前在首尔上学也没尽到孝敬父母的义务，现在父母岁数大了，以后需要我照顾的地方很多，而且家里就我一个。如果去别的城市工作不方便照顾父母，就想着回来找个工作，而且这边待遇也挺好的。”（L3)

家庭责任型博士不仅关注婚姻家庭对就业意愿的影响，也将目光投向养老与就业意愿的互构关系。根据代际交换理论的逻辑，家庭养老中蕴含着抚养-赡养关系、交换关系和自然感情联系等丰富意涵。依赖子女供养的家庭养老方式是我国养老的文化传统，主要包括物质支持、精神慰藉和日间生活照料等，在独生子女家庭，这些养老责任均由一名子女承担。单一的供养主体和沉重的赡养义务导致部分作为独生子女的博士在择业时可能会优先考虑离家近的工作从而减少社会流动以尽到照料父母的责任。

家庭责任型策略已经在当前各类人才政策中有所呼应，青岛市自然也不例外，主要表现为提供安家费、租房补贴等经济报偿。正如前文所指出的，青岛市人才政策中所涉及的经济牵引因素依赖于市政经费资助，而非高校经费资助，一定程度上助推了博士就业的非学术化。即使是市政资助的安家费报偿，其在具体执行过程中也是以家庭为计算单位，而非个体为计算单位的。对于许多双博士家庭，这种待遇政策有一定的欠妥，若配偶一方申请安家费，另一方则不再享有。而现实是情感牵引因素恰恰是一些博士选择青岛市就业的原因，相对于安家的现实诉求，该政策的合理性则有待考量。

(4）走马观花型

从上述三种类型中可以看出社会性因素对于博士就业的决定性影响，博士综合考虑各方面因素，将薪酬、社会资源、家庭、政策等因素作为择业的不同衡量标准，形成了多元化导向的就业策略。而第四种类型则以“理性经济人”假设为导向，博士对于就业岗位的选择表示“还在比较中”“还得看待遇”，本研究将以上就业意愿归为走马观花型。

“其实我自己来这个研修营就是先看看情况吧，对工作没有特别大的要求，边找边看吧，我觉得就是两个问题，一个就是今后的发展，一个就是待遇，就是比较重要的两方面。你如果问我想找具体什么样的工作，那我还真没想好，主要就是从刚才说的两方面里去比较吧。”（Z3)

“什么工作？还没想好啊，毕竟来这边看了挺多岗位的，还在比较和选择中，去公司啊，高校啊都行，还得看待遇，主要现在自己也没有明确的发展方向，可能后面还要再做规划吧，再听听周围人的意见，综合看看再说。”（W5)

我们可以看出采取走马观花型策略的博士较注重待遇和发展方向这两个方面，怀着“边找边看”的态度。此种类型下，刨除其他因素，博士对各岗位的考虑都无法脱离实际待遇，这让我们联想到博士培养物质成本和时间成本都较高，也使得部分博士就业期望“虚高”，抱着“回本”的态度从而呈现出以经济利益为驱动的理性选择特征。因此，这种诉求会直接同人才政策中待遇的城际或者省际竞争力相连，博士所得的具体政策性实惠在该类型里成了在此落地的直接决定性因素。人才政策的工具取向在同样工具理性的走马观花型策略下，势必将人才推向待遇更好的城市或地区。然而，现实是人才政策只是作为博士就业各项影响因素中的一环，在家乡认同、社会资本累积、家庭责任的综合考虑之下，其提供的条件在以上“理想类型”中逐渐式微。

五、结论与政策建议

区别于以往研究将人才政策分析与青年博士人才职业流动研究分割开来的局面，本文试图展现人才政策中“人的面孔”和博士就业选择中对于人才政策的“活生生的体验”[22]，重新审视各地“抢人大战”背景下青年博士人才的就业策略机制。基于青岛市人才活动的实地调研和对本地人才政策的文本分析，本研究既关注了人才政策对于博士就业的导引又提供了博士人才对于人才政策的解读，深入探讨了人才政策与博士就业策略的联系，以了解和探寻青年博士择业中的期望和希冀，以此更好地和有针对性地为城市人才建设和长期合理发展服务。

各地人才政策的实施为博士就业提供了新的时代背景，就业市场中的因素也不仅仅停留在以往研究中发现的学科、社会资本或学术人脉、性别等多元化选择中。本研究不仅可以看到人才政策中对于博士求职诉求的呼应，也可以看到不同求职策略类型中人才政策的作用结果。如在家乡认同型、累积因果型、家庭责任型的就业取向中，人才政策在青年博士就业中的作用在于“锦上添花”，不管人才政策提供的条件是否优渥，博士就业的选择都存在着“内卷化”的倾向。而在走马观花型的就业选择中，人才待遇的城际或者省际竞争力开始发挥作用，实际收入的多少和福利水平的高低直接影响着人才的流动，进而影响城市的软实力和发展前景。此种情况作为现有青年博士择业诉求的“非预期后果”，一方面为整合属地化的人力资源起到了凝聚效应，易于强化本地社会网络的联结，另一方面则会丧失多元化人才的流动与对话，容易产生部落化的人力资本供需圈。在“人才战2.0”的时代背景下，需要通过人才政策的不断完善来打破这种博士就业的失衡局面，以最大程度地发挥人力资本在推动城市可持续发展中的作用。有鉴于此，本文尝试就人才政策的制定、执行和评估三个层面给出如下建议。

首先，政策制定层面，根据本地产业发展的实际和对标高层次人才的需求来优化现有人才政策，结合自身优势来构建特色化的人才政策，发挥政策扩散效应以精准契合就业市场需求。突破人才流动的“内卷化”瓶颈，增强多方主体的沟通与交流，提高人才政策的城际竞争力。

其次，政策执行方面，完善人才评价指标体系，搭建高水平的管理平台，提升人才就业服务水平。结合人才管理部门、用人单位及青年博士人才等多元主体的反馈来更新相关政策，健全人才政策法律法规，积极指导人才政策的贯彻与执行。

最后，政策评估方面，制定科学的政策评估指标体系，引入标准化人力资源综合评估模型，创新人才政策效果评价机制，积极链接专家团队等社会资源，同具有国际水准的人才评估模式接轨，通过专业人力资源评估力量的介入提高人才服务水平，营造公平包容的就业环境。

此外，本研究高度重视人才“第一资源”的合理配置，认为人才是一个城市发展进步的生力军，然而对于人才的投资并非有即时的回报效应，因此不同于经济发展决策、金融服务政策，一个城市的人才政策可以真正显示出这个城市执政者的远见和魄力。作为一个城市内部完善与外部发展的重要动力源泉，人才政策虽然不会在短时间内实现生产力的迅速转换，但对于提升一个城市的综合实力和影响力却可以起到举足轻重的作用。

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