小编： 数字经济伴随移动互联网平台的勃发应运而生，给第三产业领域的劳动就业带来极大影响，以网约工为主体的平台用工模式对传统以稳定劳动关系为本的劳动就业市场构成冲击。网约工

2020年4月9日，《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》公布，强调加快培育数据要素市场，全面提升数据要素价值，以进一步发展数字经济新产业、新形态和新模式。从一系列重要中央文件中，可以看到数字经济作为一种基于数字技术体系的经济新业态、发展新模式，正在成为我国经济增长的重要动能和稳定扩大就业的助推器，推动社会生产方式尤其是劳动就业形态产生了革命性的变化。针对这一变化，学界从不同角度概括劳动方式和用工模式转变的现象。从资源的共同利用、平台与劳动者之间互动的视角出发，共享经济是指个人或组织以数字化互联网平台为依托，将闲置资源(包括劳动力资源)有偿或无偿让渡给其他个人或组织，并以此获得物质或者非物质性回报，从而达到盘活闲置资源、提高资源利用效率且满足多元化需求的一种现代经济范式[1]。分享经济则是平台通过互联网新技术和新的用工形式，对劳动过程的控制出现新的变化，平台仅控制劳动者完成工作任务的过程，而其他时间由劳动者实行自我管理；与此同时，劳动者也可以自由选择工作时间和工作地点，拥有一定的工作自主权[2]。

有学者侧重于供需双方通过数字技术匹配、突出任务化的特征，把互联网平台企业利用网络信息对接技术实现劳动力临时性按需匹配的经济模式界定为零工经济[3]。从政治经济学视角出发，有学者分析数字平台及平台组织的经济运行机制，认为运营、维护、依赖一般性数字基础设施(数字平台）来参与社会经济运行的平台组织,在经济的循环和周转过程中，与经济中其他主体所形成的各种经济联系的总体，就是平台经济[4]。而基于传播政治经济学视角，Schiller认为互联网促使资本主义转向数字资本主义，互联网运营商（平台组织）为扩大消费市场，将互联网作为实现利益最大化的工具，积极投入互联网基础设施建设和升级，把网络空间殖民化，从而推动数字资本主义的发展[5,6]。此外，数字经济下劳动就业形态的变化也被概括为“数字劳动”——由文化知识消费转为生产性行为的免费受众劳动，包括浏览网站、收发电子邮件等数字行为[7]。数字劳动理论分为三条研究路径：以受众劳动为核心的数字劳动理论、以非物质劳动为核心的数字劳动理论以及以物质劳动为核心的数字劳动理论[8]。然而，以上概念无法全面涵盖在互联网、大数据、人工智能、物联网等数字技术发展背景下的新劳动就业形态。为了全面地涵盖依托于数字技术发展的新型劳动就业形态，本文采用“数字经济”的概念，论述其对劳动就业带来的深刻变革及社会保险法应当作出的回应。

（二）我国数字经济发展现状

根据中国互联网络信息中心第45次调查报告，我国数字经济规模已达31.3万亿元，位居世界前列，占国内生产总值（GDP）的比重达到34.8%。我国数字经济的蓬勃发展，具体表现为以下三方面：一是数字消费增长迅速。截至2020年3月，我国网络购物用户规模达7.10亿，2019年交易规模达10.63万亿元，同比增长16.5%，连续七年位居世界第一；二是数字贸易不断提质升级，零售进出口商品总额达1862.1亿元，增长了38.3%；三是数字企业领跑全球，2019年中国和美国所拥有的数字平台企业占全球70个最大数字平台市值的90%，数字经济的新动能为产业升级不断赋能；四是数字技术助推国家现代化治理。截至2020年3月，我国在线政务服务用户规模达6.94亿，较2018年底增长76.3%，占网民整体的76.8%。以上统计数据显示，数字经济正在以迅猛的势头不断向前发展，在与对应的传统产业展开了激烈的竞争的同时，推动传统产业利用数字技术转型升级，降低交易成本，提高经济效率[9]。在就业领域，数字经济已然成为我国新型的、弹性就业的一个重要源泉，其发展态势反映了就业形势和经济走势的一个风向标。从目前的发展来看，数字经济不仅成为人们自主择业的重要选择，同时也为社会特定群体提供了广泛的就业机会，在就业方面的“蓄水池”和“稳定器”的作用将更加凸显，越来越多的劳动者将根据自己的兴趣、技能、时间和资源，以弹性就业者的身份参与到各种数字经济活动中，成为就业领域的一个重要的新增长点。

（三）数字经济对劳动就业产生的影响

在2019年相关部门出台的关于稳定和扩大就业、激发居民消费潜力等政策文件中，都提出要进一步发展数字经济，通过发展新业态新动能来稳就业和促消费的政策导向已经明确。在稳定和扩大就业方面，数字经济的快速发展不仅创造了大量新的就业岗位，还在改变着传统的就业方式，创造了庞大的灵活就业机会，人们可以根据自己的兴趣、技能、时间和拥有的资源，以自雇型劳动者身份参与到数字经济活动中，灵活就业机会和收入渠道将随着数字经济的发展而显著增加。尤其是在此次新冠疫情中，数字经济发挥了稳定就业存量、创造就业增量、催生新型用工管理模式的积极作用。教育、餐饮、零售行业通过在线授课、直播带货、无接触配送等方式保障企业在疫情的冲击下能够生存和发展，从而减少因企业破产导致的失业。同时，由于疫情防控需要，城乡居民居家隔离，“宅经济”的新业态迅速增长，助推处于受损严重的服务业岗位上的劳动者实现灵活就业。以支付宝为例，疫情期间新增25万小程序，带动75万个小程序开发和运营岗位，有164万人通过支付宝实现灵活就业。此外，共享员工也成为了疫情期间劳动就业领域的热点词汇，企业之间创新使用协调配置人力资源的用工管理模式，解决了“用工难”和“员工资源闲置”的问题。

二、数字经济中的劳动者及其劳动过程

数字经济所涉及的领域绝大多数主要是以第三产业——服务业领域为主，在农业及工业领域较少触及，为平台企业服务的劳动者和通过平台获得收益的劳动者人群不一样，为平台日常运行服务的劳动者均具有正式的劳动合同，享受社会保障待遇，受标准的劳动关系和劳动法制约，最为复杂的是通过平台获得收益的就业者群体。

对于从数字经济平台取得劳动报酬收入的就业者群体，概念的认定和引用具有多重差异性。以劳动就业形态为判断依据，则定义其为自雇佣、灵活就业、非标准就业、灵活用工等；以法律身份为判断依据，则概括为非全日制用工、劳务派遣等；而以包括雇佣方式、工作时间、工作地点、付酬方式、岗位类别等劳动要素为认定标准，将这一就业群体的劳动过程进行分解后，可以划分出不同的概念类别。根据雇佣方式，平台就业群体可以进一步分解为合同制、派遣制、承包制、劳务制、委任制、短期或临时制；全日制、部分时间、不定工时、钟点工时、任务工时则是根据工作时间展开的进一步分解；又依据工作地点，进一步分解为固定场所、非固定场所和居家工作；基于付酬方式，也可进一步分解为全薪、非全薪、劳务费、佣金、钟点费；此外可以根据岗位类别进一步分解为策划人员、经理人员、技术人员和普通员工。不同类型的灵活用工方式不过就是各种劳动要素的不同组合而已[10]。

由此可见，对于灵活就业群体的定义，从不同认定标准出发则有不同的分类方式，学界尚未形成统一明确的界定，我国官方机构的概念也尚未统一表述。因此，数字经济下灵活就业劳动者的概念界定尤其是法律身份的判定，由于涉及到劳动者关于工资工时、休息休假、劳动安全卫生以及社会保障等劳动权益，成为亟待解决的立法、司法难题。灵活就业群体的法律身份判定不仅在我国存在重重困难，在美国、德国等西方发达国家，灵活就业劳动者的法律身份认定同样处于模糊地带。在美国，劳动法、雇佣法与税法现行体系对于劳动者在某一工作关系中的法律身份，存在判定为雇佣或是“独立合同工”（independentcontractor）的矛盾。概念界定上基本采取的是“二分法”，在司法实践中则是以控制检验、经济检验和ABC检验进行认定[11]。在德国，人格从属性被认为是“雇员是指基于私人合同,处于‘人格从属’关系中,而有义务为他人工作的人”这一准则的核心要素，对于灵活就业群体的雇佣关系判定依据人格从属性理论，强调“整体画面”，综合考虑各方面因素[12]。

由于劳动法制度体系适用于传统的雇佣关系框架，法理上对于灵活就业劳动者所处的工作关系之雇佣关系性质存在与否，易受到“二分法”之局限。而在学理上，国内外学者既有秉持数字经济背景下新型劳动就业形态不存在雇佣关系性质之说，也有基于传统雇佣关系认定之从属性理论而认定其应当属于雇佣关系之论。此外，有学者另辟蹊径独立于传统的雇佣关系框架之外而以新型组织关系区别于雇佣关系、承揽关系（合作关系）。因而，我们可以概括以上观点为雇佣关系说、承揽关系说与组织关系说。

第一种观点认为数字经济中的用工关系性质应当是一种雇佣关系。作为互联网经济中用工关系的基本形态，雇佣关系的性质仍然是一种从属性的雇佣劳动，表面的松散管理与内在的严格控制、形式上的独立自主与实质的劳动从属、名义上的平等权利与真实的失衡关系是互联网经济中雇佣关系的重要特点[13]。

第二种观点全面否定了雇佣关系作为数字经济下新型劳动就业形态性质的合理性，认为平台组织与灵活就业劳动者之间构成的是承揽关系。劳动者在平台上接单和工作，拥有工作自主性。劳动者可以自由决定工作时间、地点、休息休假，甚至能够决定劳动供给与薪资水平；平台企业也没有开除、解雇劳动者的权利[14]。而一旦判定为雇佣关系，附属的工资、保险和福利要求将大幅提高平台组织的人工成本，也会制约劳动者自由选择工作机会、工作时间和工作地点的自由性，不利于数字经济新型劳动就业形态的进一步发展。

第三种观点主张在雇佣关系、承揽关系之外，构建一种新的法律关系，即独立合同工。美国学者克鲁格与哈里斯认为数字经济下的灵活就业劳动者既具有独立合作关系的要素，也附带传统雇佣关系的要素。因此，需要构建“独立合同工”的法律关系，以解决灵活就业劳动者在就业、工资福利、劳动安全卫生保护、社会保险等方面的复杂性问题,确保其拥有集体谈判权、多种类社会保险和雇主应当提供的福利待遇[15]。

尽管关于灵活就业劳动者的概念表述、法律身份界定尚未有统一定论，但在数字经济蓬勃发展的背景下灵活就业劳动者的合法权益不应该受到侵害，而应当对其劳动过程进行分析，以全面把握其关键特征，为劳动与社会保险法作出的进一步回应提供合理性基础。我们可以总结出数字经济条件以下平台上的灵活就业者具有以下特征：他们都拥有参与平台业务的一定生产资料而不是传统的无产者、他们当中绝大部分是18-49周岁的青壮年自雇佣劳动者、没有签订劳动合同但是会受到平台劳动服务规则的一定约束、农民工群体居多、大多数是兼职、服务多个平台、不存在长期（5年以上）受雇于某一个雇主或用人单位的心理准备、工作时间弹性且有一定的自由度等等；由于社会保障城乡制度设计及待遇不同的原因，对于农民工群体来说，他们对是否购买社保（四险一金）并不关注，因为他们大多在农村购买了社保（新农保及新农合），他们最关心的是在城市遭遇意外及发生疾病时得不到保障。

通过前述数字经济平台上的灵活就业人员的不同侧面描述，本文的研究主要聚焦在互联网平台上的灵活就业群体。这种数字经济下的网约工区别于传统的用工模式。我们通常探讨的“网约工”仅指与平台企业有合作关系的个别劳动者[16]，这是本文重点讨论的对象。网约工群体别于传统用工模式下的劳动提供者，具有独立自主性、工作时间工作地点及薪酬支付等诸多灵活性特征。其独立自主性表现为，网约劳动者可以自主选择其工作时间及提供什么样的劳动，利用其闲置的生产资料或闲暇时间独立完成一定的工作，并接受其服务对象的后期评价和反馈，以服务的质量和结果为依据决定获取劳动报酬的多少；其灵活样性表现为，网约工拥有对平台企业、从业形式(是全职还是兼职)的自由选择权，并具随时终止提供劳动的权利。在数字技术赋能传统行业的背景下，数字经济的发展创造了大量的灵活就业机会，尤其是在交通、家政、餐饮等领域，构成新型的就业形态。具体而言，包括网约车司机、外卖骑手、上门美甲师等群体。随着数字经济占我国GDP的比重不断增长，网约工群体数量规模日益扩大，非标准劳动关系成为劳动力市场中的一个重要组成部分。但是由于网约工与平台构成关系的特殊属性，现有劳动法律法规在对网约工群体劳动权益的保护上难以满足需要。因此，应当重视数字经济发展给劳动及社保法带来的挑战，特别是关于网约工群体劳动权益保护的问题。

三、数字经济发展给劳动及社保法所带来的挑战——以网约工为例

数字经济为我国经济增长提供了新动能，其中不断涌现的互联网平台通过创新的商业模式优化人力资源配置，但与此同时信息技术、商业模式的创新也对现有的劳动法及社保法体系构成了严峻的挑战，集中表现为网约工的劳动权益保障问题。如何有效保障网约工的劳动权益，核心在于网约工与平台的劳动关系认定。不同于传统劳动关系中劳动者与用人单位的关系，网约工与平台的关系认定存在很大的模糊性。工作地点、工作时间的灵活性以及用工平台的多样性，导致司法裁决上对网约工与平台的关系认定存在重重困难，由此导致了司法判决结果不一、用工平台权利义务不明晰、网约工在社保与工伤保险等方面的劳动权益保障不充分等问题。

（一）司法判决结果不一

在平台用工模式发展的过程中，围绕网约工与平台的劳动争议案件数量逐年增加。根据北京市朝阳区法院发布的互联网平台用工劳动争议审判白皮书，自2015年至2018年，该院共受理188件关于网约工与平台的劳动争议案件，均集中于消费服务领域，且在61.2%的案件中网约工提出了确认劳动关系的诉求。判决结果显示，劳动关系得以确认的案件占比为37.1%，确认为劳务派遣关系的案件为7.6%，不被确认为劳动关系的案件占比为55.2%。在具体的案例中，网约工与平台劳动关系的确认因不同的参考标准而导致不同的结果。在网约美甲师诉“美美哒”APP一案中，网约工一方认为双方构成劳动关系，理由是该美甲服务公司通过面试招募网约工进入该平台工作，对其进行了入职培训，并向网约工一方支付工资且实施管理，具体的管理措施包括带薪培训、出勤管控、私自接单惩罚等。该美甲服务公司主张对网约工并为进行考勤管理，虽向其支付工资，但工作的时间、地点、服务客户由网约工自主选择，双方没有构成劳动关系。法院从劳动考勤管理、支付薪酬方式、平台主营业务三个角度出发，认为网约工的工作时间、工作地点均由其自主决定，没有受到平台方的劳动管理，获得的薪酬主要为客户的服务费用，且平台主营业务是提供信息服务，综上判决网约工与美甲服务平台不构成劳动关系。而在另一件网约厨师诉平台的案件中，因网约工一方被要求在固定的工作场所从事劳动，接受平台在培训、考勤、调度、指挥等方面的管理，每月从平台方取得固定薪酬，且网约工提供的劳动本身属于平台的主营业务，法院综合考量后判决网约工与平台构成劳动关系[17]。以上两个案例均为网约工与平台的劳动争议案件，但法院的判决结果却并不一致，一方面是因为现有劳动关系确认的规定尚未跟上信息技术发展所带来的各种新型用工模式的变化，另一方面也是因为当前法学界对数字经济下平台与网约工的关系认定标准没有达成一致。



（二）用工平台权利义务不明晰

在纷繁复杂的互联网平台用工模式中，难以定义平台对于网约工的权利义务。大量用工平台在创立时，采取多种手段规避用工主体的义务和降低用工成本，具体包括建立平台关联企业、引入劳动派遣企业、外包劳务等。签订劳动合同的主体、支付劳动报酬的主体与平台的技术开发、维护、运营主体分属于不同企业，导致网约工在劳动权益被侵害而提起诉讼时，难以进行调查取证和确认被告主体。现实中也存在网约工为了多接单，会在多个平台注册并提供服务，无法确定其会对哪一个平台更忠诚，也难以确定由哪一个平台承担主要义务。据调查，多数网约工对其零工行为抱有不确定预期并且不以此为长期职业。遇此情形，如果苛求平台与网约工之前存在劳动关系，承担全责定然不合理。这种介于组织内劳动与组织外劳动之间的第三种情形，明显与二者之间存在重大差异，如果固守传统劳动法理念，将很难对其进行定位，前述不同地方法院对网约工的同案不同判即是明证。

（三）网约工在社保与工伤保险等方面的劳动权益并未获得充分保障

某些热门服务行业的“网约工”(如外卖骑手、网约车司机、代驾司机等)作为意外发生率较高的群体，常常处于一个危险的工作状态中。近年来，外卖骑手发生交通事故的新闻层出不穷，仅2017上半年，涉及到上海市送餐外卖行业的伤亡道路交通事故共76起，每2天半就有1个外卖小哥因交通事故受伤甚至死亡。2017年全年，上海快递外卖行业发生交通事故数量最多的企业中，饿了么排名第一，发生交通事故43起，造成1名送餐员死亡；美团排名第二，发生交通事故29起，造成2名送餐员和1名事故另一方非机动车骑车人死亡。而在大连，2017年1至10月，120共接到交通事故呼救1500多起，其中送餐小哥车祸伤亡200多起。轻者多为下肢骨折，重者为颅脑损伤，而抢救无效死亡的也有几例。北京二中院梳理了2014年以来相关案件发现，“快递外卖车辆交通事故纠纷”的案件量呈上升趋势，其中，快递外卖车辆负全责案件超过八成。与此同时，暴力伤害、恶劣天气等客观因素也极大地影响了骑手的职业安全。触目惊心的数字和现象，暴露的是外卖骑手职业安全保障的缺失。虽然社会的注意力聚焦于外卖骑手违反交通规则的行为，以及对遵守交通规则、重视交通安全的呼吁，但是媒体的报道还是流于表面，缺乏系统、深入的了解，影响骑手职业安全行为的因素更是不得而知。类似上述的例子还有很多，作为常常“在路上”的网约工群体，作为打通服务业“最后一公里”的网约工群体，相对其他从业群体而言他们遭遇工伤的概率较高，但是其相关权益的救济却难以获得保障。往往事故的发生有多方面原因，既有网约工个人的原因，也有意外原因。由于其工作过程和工作场所在街头巷尾，属于意外事故发生率较高的工作类型。这一类型的问题归根于社会保障体系、工伤保障体系与劳动关系的建立存在高度伴随性，网约工与平台企业间用工关系的不明确、不规范，也就使得网约工在工作中发生意外时，其有关工伤保护的劳动权益往往无可适从。

根据现行社会保险法的规定，每个公民只能拥有一种社会保障身份，购买社保是用人单位和劳动者的共同义务，但是现实情况是是大部分网约工属于农村户籍身份，他们无法购买当地的城镇职工社保，再者由于农村社保与城镇居民社保缴纳金额因城而异，相差数倍，从为农村户籍员工购买城镇社保根本不可能，即便能变通缴纳，农村户籍员工因为异地工作及身份原因也很难享受，并且徒增用工成本，对用人单位或平台企业及农村户籍员工都不是帕累托最优，所以更多从业者愿意选择现金支付，自担可能产生的工伤风险。另一个现实是，对于这些职业群体，尚不存在专门的工伤保险，目前只有个别群体享受有特别的工伤保险。而购买意外伤害商业保险，目前来看成本很高，也不是用工单位的选择。因此，网约工群体面临着职业安全保障的困局，迫切需要劳动与社会保险法通过完善新型劳动就业形态中劳动者合法权益的规定，以应对数字经济对其构成的巨大挑战进行回应。

四、数字经济时代下社保法的回应

面对数字经济对于劳动就业构成的挑战和对社会保障形成的冲击，美国、德国等西方发达国家采取了调整就业政策、推动相关立法、优化社会保障体系等措施。在2019年9月，美国加利福尼亚州率先颁布了适用于灵活就业劳动者法律身份认定的零工经济法案，明确ABC检验标准，扩大雇员定义的调整范围，从而要求雇主为其提供失业保险和工伤保险，加强了对于灵活就业群体的社会保障。德国则是结合就业安全性和灵活性，改造劳动和社会保障管理系统，变革社会救助和失业保险条例，激励失业者从事灵活就业，辅之以对人力资本的大规模公共投资，在职业培训和中介领域引入竞争机制，取得了失业率下降的有效成果[18]。除德国以外，欧洲其他国家也根据本国的具体情况，采取多种措施应对灵活就业不断发展带来的挑战。主要做法包括：推广个人工作账户、加强社会转移支付力度、创建针对灵活就业人员的自愿计划和特殊计划[19]。

社保法关于数字经济灵活就业的回应，对劳动者基本的生存和发展权益有极其重要的意义，关系到新型劳动就业形态的发展和社会和谐劳动关系的构建。如何有效应对灵活就业对于与传统劳动关系紧密结合的社会保障体系的挑战？如何处理好不同社会保险种类中灵活就业群体与数字技术平台组织的义务责任分配？笔者认为，社保法应当从扩大社会保险的覆盖范围、灵活设计不同险种的参保条件与缴费方式、发展完善社会保险服务管理体系等方面作出及时的回应。

（一）扩大社会保险的覆盖范围

社会保险是工业化以后才出现的社会保障制度安排，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险、护理保险等项目，保险对象主要是劳动者，强调权利与义务相结合，采取受益者与雇用单位等共同供款和强制实施的方式，目的是解除劳动者的后顾之忧，维护社会稳定发展[20]。社会保险对于劳动者的制度保护，不仅是由社会保险法所规制，也根据劳动法来进行调整，以劳动关系作为社会保险法律适用的基础。因此，社会保险同劳动关系不可分割，劳动者能否受到社会保险制度的保护，关键在于是否与用人单位构成劳动关系。而这也正是社会保险制度难以有效保护灵活就业群体的根本原因所在，因为在数字经济带来的新型劳动就业形态中，劳动者与平台的劳动关系确认存在很大争议和法律规制上的缺陷。现行的社会保险体系仅适用于正式劳动关系中的劳动者，对于处在非正规就业的劳动者缺乏相应的保护，覆盖范围有一定局限性，从而导致了不同劳动者社会保险待遇给付不同、部分非正规就业劳动者未参保、部分用人单位降低缴费基数等问题。这些问题早已存在，未得到妥善解决的原因是相比于正规就业群体，非正规就业群体的数量较少。然而，在数字经济催生的新劳动就业形态出现后，灵活就业群体数量日益增加，社会保险制度覆盖范围有限的问题迫切需要得到解决。

问题的解决在于重新理清社会保险与劳动关系的关联。有学者提出，应把劳动关系同社会保险进行“松绑脱钩”，从传统典型劳动关系、多重劳动关系两方面出发，对社会保险进行分层设计，以覆盖包括劳务关系和雇佣关系在内的广义劳动关系[21]。也有学者将基本权利理论适用于劳动法律关系，主张强制“类雇员”群体参保，为其提供基本权利的保护[22]。以上观点均指出了需要扩大社会保险覆盖范围，对灵活就业劳动者群体的基本劳动权益有所保护。然而，在重构社会保险覆盖范围的同时，也应当考虑不同社会保险种类所具有的不同功能和特点，不同社保账户缴费基准、待遇给付水平皆有所差异。因此，在明确扩大社会保险覆盖范围的基础上，应当考虑灵活设计不同险种的参保条件与缴费方式。

（二）灵活设计不同险种的参保条件与缴费方式

客观认识不同社会保险种类的差异性，是灵活设计不同险种的参保条件与缴费方式的前提。我国《社会保险法》规定的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度保护了劳动者享有生存发展权、生命健康权、劳动安全卫生权、生育权等权利，从功能、性质、目的、缴费方式来看具有很大差异。若忽视构成社会保险类型化制度的差异性，将会导致社会保险体系全面失控。因此，应当针对不同社会保险制度进行具体的分析。同时，也应当结合灵活就业劳动者是否存在多重劳动关系，以避免社会保险资源的浪费。

对于基本养老保险和基本医疗保险，《社会保险法》规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参保，需要个人进行缴费。但是仅由个人缴费基准较高，且养老保险短期内非灵活就业群体所需、职工基本医疗保险有城乡居民医疗保险可替代，导致了灵活就业劳动者断缴甚至不参保的问题，因而得不到相应的保护。对于工伤保险与生育保险，按照《社会保险法》规定，处于正规就业的劳动者即职工无需缴纳相应费用，而是由其所在的用人单位进行缴纳，同时也缺少对于灵活就业群体可用个人名义参保的规定。易知，对于灵活就业劳动者而言，不仅没有用人单位为其缴纳工伤保险和生育保险费用，也未有法律授予权利进行个人参保，其在遭遇工伤时，无法得到工伤保险基金支付的治疗工伤期间工资福利、伤残津贴和伤残就业补助金；女性劳动者在生育期时，无法享受生育保险基金提供的生育医疗费用待遇。对于失业保险，法律规定由用人单位与个人共同缴纳，劳动者在失业期间根据缴纳失业保险的年数来取得失业保险金，也未有规定灵活就业群体可以参保。而事实上，失业保险对于灵活就业群体而言正是最需要获得的保障。因为灵活就业在一方面具有很大的工作自主性，同时也容易遭受失去工作机会的困境，从而无法获取维持个人生存发展所需的劳动收入。

根据对不同社保制度的分析，笔者认为社保法律制度应当完善允许灵活就业劳动者以个人身份参加工伤保险和失业保险的规定，在基本养老保险、职工基本医疗保险费用的缴纳上给予政府补贴、调整缴费基准，在对灵活就业群体基本权益进行保障的同时，调动其参加社会保险的积极性和可行性。同时，也要针对灵活就业群体的多重劳动关系问题进行区分和界定。一方面，对已经与某一用人单位建立劳动关系却为提高劳动收入而兼职的劳动者，不应允许其重复获得社会保险的给付待遇。因为劳动者的忠诚义务是劳动关系所具有的“附属义务”，劳动合同法规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。在司法判例中，劳动者因兼职而被用人单位惩罚甚至解除劳动合同，在劳动仲裁和诉讼中也难以胜诉。鉴于此，劳动法律法规是不认可多重劳动关系的。此外，处在正规就业的劳动者已得到社会保险体系的保护和用人单位为其缴纳社会保险费用的待遇，若是重复保险则不仅构成了社会保险的道德风险，对于社会保险资源也是不合理的利用。另一方面，对于同时和多个用人单位建立合作关系或在某一用人单位持续工作可以构成事实劳动关系的灵活就业劳动者，国家应当在社会保险法律制度上起到为其“兜底”的作用。因为灵活就业群体的工作时间、工作地点、工作收入和工作机会十分不稳定，在失去工作机会、生病而失去工作能力时容易陷入贫困，难以满足个人的生存需要。因此，社会保险法律制度的设计理应将其涵盖在内。以失业保险为例，可以允许灵活就业群体参保，在缴费方式上破解劳动者与各个用人单位义务责任分配的难题，灵活调整缴费基准和领取失业保险金的期限。根据灵活就业群体的累计缴费年限确定其领取失业保险金的期限，结合灵活就业性质，其期限相对处于正规就业中的职工而言可以适当缩短。如此，不仅能够确保灵活就业群体在失去劳动收入时可有失业保险金以维持生存，保证劳动力的再生产，也可以缓解失业保险基金的给付压力。

（三）发展完善社会保险服务管理体系

社会保险服务管理体系是提供公众社会保险服务、统筹管理社会保险基金、贯彻执行社会保险法律法规的主要载体。在数字经济蓬勃发展、就业形式日趋多元、灵活就业群体规模不断扩大的趋势下，我国的社会保险服务管理体系的空间更大、职责更重、领域更广，迫切需要从推进服务管理机构建设、培养专业化服务管理人才队伍、构建全国统一社会保险服务平台等方面着手，处理好灵活就业劳动者群体日益增长的参保需求同不平衡、不充分的社会保险政策之间的矛盾。

一是推进服务管理机构建设。我国目前的社会保险服务管理机构建设存在地方机构人员配备不足、机构设置不完善、经费保障不到位、各地机构服务标准规范不一致等问题，难以有效保障灵活就业群体的劳动权益。因此，在建设社会保险服务管理机构上，应当针对灵活就业群体的特点制定细致的管理办法，允许灵活就业群体通过职业介绍所、人才交流中心、劳动保障机构办理社会保险的参保和缴费手续，开设专门的服务站点和窗口，配备专业的服务管理人员，以简化灵活就业群体的参保流程。二是培养专业化服务管理人才队伍。近年来我国推行全民参保计划，社会保险覆盖面逐渐扩大且险种不断丰富，但由于相应的服务管理人员队伍扩大受限于编制，导致人均工作负荷比重增加，服务管理质量难以匹配现今的需求。因此，在社会保险服务管理人才队伍建设上，一方面需要加大对人员队伍的培训投入，提升服务质量和管理能力；另一方面，也要采取诸如信息化建设、扩大合同制用工等方式提高人均工作效率和扩大人员队伍规模。三是构建全国统一社会保险服务平台。在劳动力市场中，灵活就业群体流动性要高于城镇用人单位职工群体，在不同单位、不同地域、不同行业之间的流动导致社会保险的转移、接续成为困难，不同地方机构的不同社保政策、管理办法也导致灵活就业群体容易遭受不公平待遇。因此，迫切需要构建全国统一社会保险服务平台，统一规范服务标准、整合经办资源、促进社会保险服务均等化，通过数据共享、业务互通、地区协同解决灵活就业群体的社保参保、缴费、转移、接续问题以及确保均等待遇原则的适用。总而言之，数字经济的快速发展不能建立在牺牲灵活就业者劳动权益的基础上，灵活就业群体不管通过何种方式提供劳动，归根到底都属于劳动者范畴，理当与其他劳动者一样得到应有的尊重及保护。

五、小结

数字经济平台的出现的确激活了灵活用工，促进并扩大了就业，也为居民增收提供了广大空间，因此也得到很多国家的法律和政策的大力支持。但是，针对现实产业和用工情况，如何健康引导平台经济发展及与之相匹配的灵活用工设计是劳动法与社会保险法制需要面对的问题。总体来看，数字经济背景下的灵活就业模式对现有劳动与社会保险法制的冲击和挑战主要表现在以下几个方面：第一，我国现有劳动法制是与传统工厂时代的劳动法或者说标准的全日制用工关系相契合的，但其中的许多强制性规定并不符合灵活用工的实际情况，如果强行适用则会造成对新业态的发展和灵活就业者产生限制，不利于产业发展及就业扩大；第二，灵活用工表现出来的许多新特征还无法在现有的劳动法制中找到现成的规定，存在大量法律漏洞，从而使得传统劳动法制在调整数字经济灵活就业过程中出现的现实问题显得捉襟见肘；第三，鉴于当前城乡居民社会保障差异化安排，针对不断增加的灵活就业群体，尤其是农村户籍身份劳动者及异地工作的劳动者，政府主管机构、保险公司及社会各界应集思广益，设计出更加有利于灵活就业群体的社会保障方案，尤其是根据不同职业群体或其所从事的特定行业领域设计出具有灵活性的工伤保险等新的职业险种，改革社保方案，参照一些西方发达国家及地区就自雇佣群体所设计的国家部分补贴的社保方案，为灵活就业群体设计出符合其职业特质并对多方有利的社会保险，从而为不断扩大的灵活就业群体提供更好的社会保障，稳定并促进就业，实现新就业领域的帕累托最优，保障民生，也有利于国家经济社会高质量发展目标的实现。

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