小编： 生育假期制度是为保障生育期妇女健康和消弭就业歧视而设置的，但目前我国的生育假期存在着制度性的缺陷。维护女性就业权益不能仅依靠延长假期单一方式，只有将政府、社会和家

生育蕴藏着生命延续的含义，是引起广泛关注的社会话题。尤其近年来，随着全面二孩政策的推进，女性所面临的生育和就业双重冲突引发持续关注。在舆论压力和社会发展客观需求的背景下，国家层面出台了以规避育龄女性生育和就业歧视为主要目的的系列法律法规，试图从法律制度领域补充和增强女性生育和就业保障方面的强制力。相关法律法规中对女性就业和生育假期相关内容进行规定，其根本目的是为了维护女性职工在工作应聘和怀孕期间的合法权益。具体表现为用人单位在进行员工招聘时不得以性别为缘由拒绝录用女性职工或是使用两套录用标准区别对待男性和女性应聘人员，用人单位不得因女职工怀孕而与其单方面解除劳动关系或是拒绝提供经济和物质上的法定补助，这是一种从法律制度层面寻求保障育龄女性在职场上的合法权益的规制性尝试。用人单位对女职工生育假期的落实情况会直接影响女性权益保护的状况，采用立法规制手段看似束缚了用人单位，但由于主客观等多种影响因素的交织，保障女性就业权益的强制力无法得到有效落实，女性所面临的生育保障和就业发展权利间的矛盾趋势并未因法律法规的出台而彻底消解。女性生育和就业的平衡问题值得我们保持持续性关注和研究。

通过对国内外有关“生育保险”文献的搜集与整理发现，多数学者偏向将“生育意愿”作为调查研究对象和研究主题，或是围绕生育保险制度的法律法规内容、生育保险的保障范围、受益人群以及待遇水平等问题展开调查分析，并最终回归于宏观的生育保险政策制定与改革的探讨，相关研究多为理论性分析，内容较为宏观，且缺乏一定的可操作性和实践指导意义。关于“女性就业权益维护”主题的研究亦多是从立法保障的角度加以分析。此外，也有少数学者在生育保险制度研究中借鉴国外的父母假、亲职假的创新经验，从而提出我国应当建立父母假的相关政策建议，但并未对如何设立父母假等制度性问题予以考量。综上所述，本文将研究对象聚焦于生育假期制度，探讨其对女性就业权益维护的影响，以期对女性就业权益的保障提供理论和现实参考依据。具体而言，本文将以社会性别理论作为研究视角，对生育假期设置所存在的问题及其对女性就业的影响进行考察分析，并结合国外完善的生育制度提出切实有效的本土化政策建议，试图修正和完善女性职工生育假期制度和劳动权益保障政策的现有不足。

二、我国生育假期制度的现状及问题探讨

为解决女性就业歧视的问题，国家和社会针对性地提出了一系列的解决措施，比如适当延长女性产假、增添护理假等举措，但它们在政策制定和内容设计方面存在缺陷，缺乏现实指导意义，并且在具体实施过程中无法充分发挥预设的作用。具体问题列举如下：

（一）生育假期相关概念界定模糊

查阅文献发现，有关生育假期的概念非常繁杂，比如学者们在研究中使用过生育假、产假、产检假、育儿假、培育假、育婴假、父母假、亲子假以及男性护理假等多种概念，但是他们在研究分析中并未将上述概念或说法进行界定、分类和区分，统一的话语体系的欠缺会直接导致研究中对相关概念问题的误判。其中，新规定的产假与计划生育奖励假在性质和功能方面属于两个交叉概念。新规定中的产假包含两个概念部分，分别为一般意义上的产假和因符合计划生育而享有的奖励性产假。前者在《女职工劳动保护特别规定》中对产假的享有条件及时长等内容进行了详细规定，主要是为了满足育龄女性职工的生理健康需求；后者关于产假制度的保障范围和待遇水平等内容在《人口和计划生育法》中均有所规定，推行奖励性产假的主要目的是为了鼓励和促进符合规定的生育行为的发生，以确保社会人口增长的有序发展。其中，各地方政府对奖励性产假制度的待遇水平规定有所差异，且待遇的支付主体均不明确。基于此，在政策落实中便易形成“政府发福利，企业来买单”的制度逻辑。另外，“育儿假”的说法是从国外借鉴得来，由于翻译的差异则产生了“育儿假”、“育婴假”的不同说法，有些学者甚至在此基础上又提出“父母假”这一类同说法。多种概念在含义上是相互重叠甚至是涵盖的关系，只有厘清这些概念的异同才能有效地针对生育假期制度问题提出切实可行的解决方案，这对本文的整体性分析更是重要的理论前提。

（二）我国现有生育假期的制度缺陷

1.生育假期制度相关内容较为笼统

我国现有法律法规中与生育假期制度有关的主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国人口与计划生育法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》等，均对女职工产假时长以及相关福利待遇进行了规定，但是规定的内容较为笼统且不全面。比如，与生育假期时长规定相关的表述通常为“女职工生育享受不得少于某某天的假期”此类，其中“不得少于”的说法偏于笼统，这样“不设上限、只定下限”的做法在实际操作中并没有真正留给地方政府可供选择的余地，而地方政府往往出于利己观念选择性地执行政策内容，偏向于采取最低标准规定，比如北京和上海地区的女性生育产假时长就是98天。

此外，在法律内容的规定上也存在说法不明确的问题，容易引发歧义，对制度的落实更是造成一定的挑战。具体而言，我国的《社会保险法》对女性职工的生育津贴福利的享有待遇等进行了文本性的框定，但是有关生育假期时长和受益人保障范围等内容并未在该法律法规中有所体现和规定。虽然我国在《人口与计划生育法》中对鼓励性产假的享有条件和福利待遇水平等进行了泛化的规定，但是使用了如“符合相关规定”等模糊用语，存在着规定不清晰的问题，并且相关法律法规中缺乏具体和可操作化的实施细则。

2.生育假期法规实际效力不足

有学者通过大数据统计对全球范围内的女性职工生育后的返岗情况进行调查，证明在146个统计样本国家中，约56%的国家，也就是约82个国家缺少保障女性职工在其生育后返岗的法律制度渠道，女性职工在休产假后无法在法律制度保障下返回原岗位或是类同的岗位。在调查样本中还发现，中东地区、亚洲和非洲地域的女性职工就业权益保障的情况最为严重，相关数据高于整体水平的56%[1]。在量化研究的基础上进一步表明，即使在有法律法规保障的情况下，女性生育压力和就业歧视情况有所缓解，但依然无法将用人单位纳入到女性就业权益的主体保障范围内，无法完全解决女性返岗的问题，如何持续性缓解女性家庭和生育两者冲突关系的问题仍亟需解决。

虽然很难使用量化数据来评估女性生育引发就业歧视的具体程度，但处于休产假或产检假时期的女职工与其他无需照料子女的男女职工相比，常常陷入不利的境地。在2018年7月，吉林长春市的一名陈女士在孕期内遭到其公司的辞退，胜诉后却被公司分配到工地的办公室工作，此事件一经报道就在网络上引起网友热烈讨论。可见，虽然国家公约以及女职工劳动保护规定都对生育期女职工提供了政策保护，但是在实际运用中并没有达到预期的效果，也就是说女性的就业环境依然困难重重，真正消解女性的就业歧视问题任重道远。

（三）延长产假新规定面临落实难题

2009年修正的《中华人民共和国劳动法》中第六十二条对“产假”时间做出了具体规定，即处于生育期的女职工可享受至少九十天的产假。2012年4月28日通过的《女职工劳动保护特别规定》中第17条对女职工的产假和奖励性产假予以区分并进行了时长规定，如女性职工在产前可享有15天假期，涵盖在98天的产假范围内，补充的奖励性产假时长为30天。《女职工劳动保护特别规定》中还对特殊生育状况的女性职工产假的享有条件进行了规定，如难产和生育多胞胎的女性职工可额外享有15天补充性产假；对于生育期间流产的女性职工，用人单位必须提供15天的产假待遇。与国外生育政策相比，我国的生育假期保障总体呈现偏低的差异化水平，基于社会呼吁和女性就业压力的现实背景，我国对现有法律的产假时间进行调整，产假时长得以由原先的90天增长到98天不等，各地方政府在此基础上均有所延长，如北京、上海等一线城市规定产假时长为128天，宁夏、吉林等省份的产假规定时长达到158天，河南、海南等地区的产假规定时长更是达到了188天。延长产假的推动是为了维护女性生育权益，提高女性生育意愿，虽然中央与地方政府均出台政策法规，修改产假的期限，但是在实际中延长产假这一措施却难以有效执行，主要存在以下两方面原因：

1、延长产假政策加重了用人单位的成本负担

对于用人单位而言，延长孕期女职工产假意味着它们需要承担时间和金钱方面的额外成本。用人单位招募新职工来代替怀孕的女职工时，需要花费时间进行培训，新职工也需要时间去学习与适应。除了员工替代的成本，用人单位还需要支付女职工产假期间的生育津贴（在女职工实际工资高于单位平均工资时，工资差额由用人单位自行补足）。那么，实际中延长女性产假对于用人单位究竟增加了多少的用人成本呢？有学者通过深入调查对女职工的两种生育假期时长情况下的产假成本进行量化分析，其中，用人单位需要承担的成本主要包括女职工产假期间的五险一金的支付成本、新人招聘和培训等成本以及非一线女工产假期间工作分解而导致其他工作人员的加班费用成本。女职工的生育假期时长由原先的98天（生育一胎）延长至128天（生育二胎），这两种情况内，在控制同等缴纳社保、公积金平均基数N和女工人数Y的前提条件下，企业增加的实际成本涵盖三个基本部分：第一，需要多支付增加的女职工产假期间158(30+128）天的社保和公积金费用；第二，需要多支付新员工入职和培训的成本，这比女性职工生一胎的情况增加至少一倍；第三，因非一线女工产假期间的工作分解，导致企业需要多支付在岗人员的至少158(30+128）天的加班费用[2]。用人单位若是招聘男性职工，则可避免支付这些额外的用人成本，也就导致了用人单位在人员雇佣时的性别选择偏好。

2、延长女性产假会影响单位内部的工资秩序

孕产哺乳期员工增多，会造成单位人员“产假式缺编”，打乱了正常的工作秩序，影响整个单位的工作运营。尤其在以女性职工数量居多的医护和教育行业，哺乳期女性职工的增加对单位或企业的内部运营秩序造成的影响更为显著。因此，延长产假并不能提升女性生育意愿，也无法达到维护女性就业权益的目的，相反在实际中更可能加重女性的就业歧视程度。对用人单位而言，只有政府和全社会能够合理分担这些成本，企业才更有积极性，协同配合以惠及到生育男女职工。

（四）护理假休假方式中灵活调节性的缺失

近几年来，国内学者开始从男性视角出发，将我国生育保险制度中的男性权益和责任的缺失问题与女性就业歧视问题进行关联性研究，试图从多个维度对女性生育压力和就业歧视问题进行深入剖析，以消弭性别不平等的社会历时性和共时性现象。他们从我国的社会和经济现状、社会性别平等、公民权利论等多重研究角度出发，提出单纯延长女性产假时长的措施并不能有效缓解女性就业不平等的困境的论断（具体理由上述已经阐释，故在此不再赘述），并在此研究基础上提出我国应该立法建立和推行男性护理假的政策建议。目前，我国已有近26个省份和地区通过制定相关法律法规推行和落实男性护理假政策，各地方根据自身的社会和经济水平对护理假的时长、保障范围和待遇水平等内容进行规定。其中，护理假的时长规定有所差异，天津、山东等省份的护理假时长规定为7天，河南、云南、甘肃等地域在地方性政策和法规中规定护理假时长为30天，其他多数省份规定的护理假时长在7到30天内不等，最常见的是15天。在男性职工行使护理假权益期间，用人单位应对其给予合法规定的经济补偿，如出勤工资和常规性奖金等。增添护理假的重要目的之一就是试图通过给予女性配偶育儿时间的方式来缓解其所面临的家庭和工作双冲突。目前男性行使护理假的方式以连休为主，并且规定一次性至少要修15天的护理假，但结合具体情况分析可知每个家庭的育儿情况存在差异性，对于产假期间女性和新生儿健康状况较差的家庭，连休护理假时长的需求会相应提高。因此，护理假的连休方式的规定在一定程度上降低了护理假的效用，是不合理且不符合实际需求的。固化的休假方式并不能发挥其预设的积极作用，反而会引发新的制度性问题。

（五）父母假（育儿假）的缺失

针对在生育过程中男性权益和角色缺失的弥补问题，目前学者借鉴国外先进经验分别提出要建立男性护理假和父母假制度，男性护理假的相关问题在前文已有所讨论。后者所提及的父母假，也称作育儿假，主要是一种通过生育后母亲和父亲共同承担新生儿培育责任的模式来弥补男性在生育行为中的角色缺失，进而缓解女性的生育和就业压力的政策制度。在父母假制度规定中，生育后的女性和其配偶均能享有合法的育儿假期。以一种两性轮流休假的形式，既满足了父母双方对于子女照料的主观需求，也为促进两性平等和有序发展提供制度化渠道。另外，父母假制度的推行更有助于缓解用人单位劳动力减少和缺勤率低的状况，轮流行使休假的权利解决了育龄男性和女性的育儿顾虑，使其在工作任务的完成中有更多的时间和精力的投入。有证据表明，享有父母假假期的职工在后续返岗工作中的压力得到缓解，工作主动性和积极性也相对有所提高。综合国外的实践经验和理论研究，父母假制度的设立和推行有助于降低培育子女的时间成本，通过男女双方共同承担育儿责任的模式可以在一定范围内消解女性职工的生育压力和维护女性就业的合法权益。然而，目前我国还处于初步推行男性护理假的政策过程中，有关父母假制度的设计和建立仍处于探讨和摸索状态。父母假制度的有效落实还需要学者们和相关领域专家对其进行充分且深入的理论模型构建和数据统计归纳分析，并在此基础上提出具有较强解释力和可操作性的具体化政策规定。

三、基于社会性别理论的研究分析

社会性别理论是贯彻男女平等理念非常重要的一个理论基础，也是本文用以研究如何保障女性就业权益的关键理论工具。目前关于社会性别的研究多集中于女权主义运动、妇女问题等领域，但是社会性别理论的核心议题是探讨男女两性的平等与差异。其理论要点主要有以下两方面：

（一）社会性别追求的是“差异化平等”

如果只关注男女两性在机会和权利方面的形式平等，忽略事实意义上的平等，则容易陷入本末倒置的逻辑困境。因此应当在达成“性别差异”共识的基础上，以一致的价值观在认知上把握两性平等的真正现实意义，积极促成所谓的“差异化平等”，这在一定程度上能够弥补女性因生理劣势而面临的不平等状况。除此之外，还应对生育行为中男性权益保护的问题给予一定关注。在人们传统的性别观念中，生育责任一直被认为是由女性来承担，而男性角色在生育行为中一直处于空白缺失的地位。对此，多数国家为了促进男性承担生育责任专门设立了男性护理假制度，赋予男性在其配偶生育活动中行使护理假的权利。男性护理假的推行是互利共赢的，既保障了男性生育的正当权益，又缓解了女性面临的因生育而加重职业发展趋势恶化的局面。

（二）社会性别体制强调“男女合理分工”

社会性别体制这一概念是由美国人类学家鲁宾首次提出来的，强调社会中男女的分工，应用到生育行为中便是男女要共同承担生育成本和负担。家庭是社会中的一个单位，家庭中分工自古被“女主内、男主外”的思想束缚着，由女性担任家庭照顾者。随着时代的进步，女性摆脱了固有的家庭照顾者的身份，转向了就业者。在现实中，家庭照顾责任往往与雇主对工作者的角色期待和预设冲突，女性在追求职业发展过程中，比男性甚至单身女性，更容易挣扎于工作与家庭两难。女性职工的生育和育儿责任对其就业发展的影响主要涉及以下三点：第一，用人单位基于成本和经济收益的考量，会对育龄年龄段的女性职工进行选择性录用，或者以一种性别偏见的眼光去判断职场中女性员工的工作能力。受到用人单位的影响，女性的就业发展路径和职业晋升均受到严重冲击，造成了机会不平等的事实[3]；第二，现有公共托幼服务和养老服务供给渠道单一，社会动力供给不足，无法缓解社会家庭所面临的育儿和养老的双重压力，对在家庭中扮演多个角色的女性职工而言，更是面临着角色转变的协调难题[4]；第三，女性为兼顾工作与家庭照料，常常采取就近择业、照料代际转移以及女性就业非正规化等决策，导致在生产力相同的情况下，女性平均工资低于男性[5]。

社会性别理论对于建立女性就业权益保障的政策具有重要的借鉴与参考价值，包括以下几方面：

第一，在进行生育假期制度对女性就业权益保障的研究过程中，不能将视角局限于女性议题领域，需要采用多种研究视角和研究方式展开探讨，综合分析女性就业权益保障和男性生育权益维护等问题。在男女不平等的传统观念的历时性研究背景下，将男性生育责任的缺失和生育权益保障问题纳入生育假期制度的设置考量中，有助于男性女性形成合力，扭转不合理的性别认知和社会分工，并且在推进两性和谐发展方面发挥着重要的作用。

第二，生育行为不仅是以家庭为单位的责任，更是国家和地方政府共同承担的社会责任。在性别议题中，国家和政府要承担起“兜底”责任，利用独特的资源优势，在政策制定方面发挥国家层面的强大力量。国家和政府的公职人员要树立性别平等的正确观念，并在社会性别相关理论的指导下进行生育和就业的政策制定、执行、监督和反馈等政治行为。只有将社会性别平等观念上升为国家意识，并贯彻于公共政策的内容制定中，才能有效促进社会两性的平等和谐和有序发展，并切实保障女性就业的权益。

第三，联合企业和社区力量，建立国家及各地地方政府层面的性别平等审查数据库。通过专业的数据库，对国家目前男性和女性就业情况和生育假期的享有情况进行实时监察，以了解和掌握社会性别的平等情况。此外，通过对综合数据的深入分析，可以考察现有生育和就业政策的具体落实情况，以便及时提出相应的改革措施[6]。

四、关于生育假期的制度性重塑

（一）厘清生育假期相关概念

在讨论和完善生育假期制度设置之前，应当对涉及生育假期的相关概念予以明确的划分与界定。

1、产假

产假是一种以满足女性在生育期间的心理和生理需求为主要目的的休假制度，有关产假制度的法律中规定女性在生育前后可以享有休假的权利[2]。我国规定产假一般由两个阶段构成，分娩前和产后修养阶段。

2、生育护理假

生育护理假是一种由男性行使休假权利的政策制度，主要是为了促进男性在其配偶生育行为中承担起照料家庭和育儿的责任，以分担女性的生育和就业压力，但我国还并未在法律中正式作出明确规定。

3.父母假

又称为育儿假，本文使用父母假这一说法，对于这一假期制度的概念定义将采用林燕玲学者的观点。她将父母假这一概念界定为父母轮流照料婴幼儿子女的假期。在国外父母假制度规定中，可以是一方单独享有或是双方共同享有；在行使父母假权利的方式上，一般由父母双方自行选择，可以是分阶段性休假，也可以采用固定时间一次性修假的方式。其休假方式的灵活性不仅体现在分次或一次休假的形式上，还体现在休假时段的选择中，父母双方可以在产假、生育护理假结束或者在婴幼儿出生数年后等多种时段做出选择性的休假决定[2]。

（二）重置生育护理假制度

生育护理假作为一种新兴规定，是针对我国生育假期缺陷而提出的制度性补位，对于分担女性生育责任和保障女性就业权益具有重要意义，因此要合理规范生育护理假制度内容及享有标准。

1、推进生育护理假立法进程

对生育护理假进行立法行为既符合社会性别需求，又能保障两性生育的基本权利。关于生育护理假的法律法规，应当在保障范围、享有时长以及津贴待遇方面予以规范。（1）明确生育护理假时长。在综合各地省份的社会和经济水平状况前提下，进一步明确全国统一的生育护理假时长，以避免各级地方政府因利己主义而做出变通性的政策规制内容。社会统一规定一是便于增强护理假实施的强制性，二是可防止用人单位阳奉阴违，保障生育护理假落到实处。（2）明确生育护理津贴规定。国家应当明确在社会保险法以及劳动法中对生育护理津贴加以规定说明，对其计算方式、支付标准、支付条件等予以具体规定。

2、推行护理假分段使用规则



改革现有护理假固定享有的规则，变为可根据实际情况选择一次性修完或者分段使用护理假，在增强行使方式灵活性的同时，能够提高护理假的实际效用。

（三）设立父母假

受到中国传统文化和观念的影响，生育一直被人们认为是由女性来承担的责任或义务，而男性角色在生育行为中一直处于空白缺失的地位。随着社会的良好发展以及两性地位的平等和谐化进程，越来越多的国家都开始对男性生育权益给予关注，赋予男性休生育护理假的权利，弥补其在生育活动中角色的缺失。我国各省份在2016年也开始探索并设立男性生育护理假制度。生育护理假制度的建立与推行既符合男性的需求，也符合育龄女性的主客观需求。随着人们“生孩子是女人的事情”观念的循序转变，男性关于生育行为的态度和认知也有所变化，他们逐渐意识到男性在生育行为中所应当承担的照料和养育责任。父母假制度的设立对于男女责任意识的重塑与和谐家庭社会的构建发挥着积极作用，分担生育责任的行动能够从制度层面保障男性生育权益，并切实发挥男性在生育行为中的独有价值。此外，父母假制度的有效推行以一种迂回形式缓解了女性的生育压力和因生育而面临职业发展趋势恶化的局面态势，是对现有生育假期制度的合理补充。生育活动应当是由女性和男性共同承担的责任，对此有学者提出通过建立父母假制度缓解女性生育和就业压力，以消除不合理不平等的性别歧视问题，寻求两性关系的健康发展。接下来将结合国外的创新经验，从享有条件、休假方式和时长设置方面进一步探讨父母假制度问题。

1、父母假享有条件

对于北欧福利国家，如瑞典规定，在孩子12岁之前，仍可享受父母假。但结合我国实际国情与经济水平，应当把父母假享受条件规定限定在婴孩0-3岁期间。因为0-3岁时期对于幼儿来说是最为重要的人生发展阶段，也是最需要父母给予照顾的阶段，并且对时长的把握也符合我国的总体性经济发展水平。

2、父母假休假方式

关于父母假，国际上有两种提供方式：一是提供带薪父母假；二是提供无薪父母假，同时提供统一低标准的津贴。学者们对我国应当设立的父母假制度进行了宏观层面的探讨，本文将聚焦于国内外发展水平的差异化背景，从三个方面对父母假制度的提供方式进行分析：（1）从我国生育保险实施现状来看，我国生育保险在享受人群覆盖范围、待遇水平等方面还存在着许多的基本问题尚未解决。我国生育保险实施现状中，符合条件的享受人群与无法享受生育保险人群之间的福利待遇已有所差距，且我国生育保险享受人群覆盖水平偏低。在此实情背景下设立带薪父母假不利于维持社会公平。（2）目前，按照国家社会保障模式可划分为福利国家和社会保险型国家，前者模式下的国家通常提供带薪父母假，而后者模式下的国家往往提供无薪父母假。基于此，我国属于后者，即社会保险型国家，按照国际经验做法应当提供无薪父母假，并且只为处于低收入水平的家庭提供最低标准化的经济补助。（3）带薪父母假一般是由福利国家提供的，具有普遍福利的性质，需要高税收来保证支付。而我国生育保险只由单位缴费，个人是不需要进行缴费的，资金来源渠道单一，无法承担高福利性质的带薪父母假。基于以上综合性分析，本文认为我国目前应当建立无薪父母假制度，待社会保障制度水平整体性有所提高后，再考虑提供带薪父母假或是少薪父母假制度。

3、父母假的享有时长

从国外生育假期中，我们可以看出，无论是北欧福利国家还是社会保险型国家，提供的父母假时间都不低于半年，其中，瑞典所规定的带薪父母假享有时间更是长达480天。由于父母假是为了满足父母照顾年幼子女的需要，所以时间不能够太短，否则没有建立的必要。我国目前关于父母假时长的研究中指出具体时长应当由各级地方政府结合特定地方经济和社会情况予以详细规定。本文认为我国应当提供至少半年的父母假，且应当是由父母双方轮流使用该假期，这样既能充分发挥父母假的实际效益，也能缓解用人单位的压力。

4、父母假的使用形式

目前，我国男性护理假的使用方式主要呈现出一次性休完的模式，该模式在实际运用中存在着不足，无法发挥应用的效应。因此，父母假的使用形式可以采用更为灵活的方式，如分时段、分阶段进行休假。分阶段休假意味着享有该权利的父母双方可以自由选择休假时间和休假方式。国外有关父母假的使用规定表示父母可以在限定时间（如孩子满3岁前）内自由选择休假的具体时间，在进行我国父母假制度的设计中可借鉴国外成熟经验中的相关使用规定。

（四）建立和完善生育假期配套措施

1、给予企业适当经济和资源补助

延长生育产假时长的目的有很多，其中一点便是为了更好地平衡女性生育与就业二者间的矛盾关系。但在实际运作中，不免出现制度性的问题漏洞。女职工假期的长短对用人单位的人工成本、生产经营发展具有直接影响。因此，如果不能解决合理的成本分担问题，女职工假期延长不仅不能得到用人单位的配合落实，反而会进一步加深维护女职工权益的现实困难。这个问题需要将社会、企业和家庭纳入承担主体框架中，从国家层面予以制度明确并提出解决措施。否则，每一次延长假期，都会加剧不同用工单位职工女职工假期享受的差距，造成更严重的社会不公平。

生育活动看似是家庭或是个人的责任，但长远看却应当是整个国家和社会的责任，所以在生育行为中国家和社会也应当担负起“兜底”的作用。用人单位倾向雇佣男职工的最重要的一个原因便是雇佣女职工将增添额外的成本，故此国家可以对愿意招收女性职工的单位或是公司给予优惠补助。对于愿意招收女性职工的单位或是公司，政府可对其生育保险费用的缴纳标准进行合理下调，在经济上予以用人单位或公司一定的补偿，进而提高用人单位招聘育龄女性职工的积极性。充分发挥企业的独有力量，在形成国家、企业和家庭的三级联动框架基础上，合力推进女性就业的机会平等，消弭女性就业歧视的现状。

2、配置育儿托管服务

相关的配套制度设施的建设主要包括幼儿园、托儿所和小学等教育机构。根据全国妇联调研的结果显示，我国0-3岁的婴幼儿的照管和教育问题99%以上都是由其父母自行管理，那么处于该阶段的父母所面临的育儿和就业压力更为突出。除了代系抚养的解决办法外，还可以联合企业和社区力量，出台地方性政策鼓励效益高的外企、合资企业、私企和国企建立区域型安居房、幼儿园等；在国家给予政策和经济优惠的情况下，鼓励工业园区等管委会兴建安居房或幼儿园，在解决该园区职工的育儿难题外，进一步提高园区内职工的工作认同感和工作积极性。生育假期制度配套设施的建立，为婴幼儿提供贴身照看和教育服务，在一定程度上缓解了生育后的女性职工所面临的育儿和工作的冲突矛盾。

五、结语

本文以社会性别为理论基础，从女性就业歧视维护视角探讨生育假期制度问题，为我国生育假期制度的现有研究提供不同研究视角，以期为缓解女性生育和就业歧视现状提供补充性建议。关于如何平衡女性工作和家庭的冲突以及如何弥补生育行为中男性角色的缺失问题的探讨，笔者认为应当从“家庭分工”层面出发，弱化性别歧视观念，男女公平分担家庭责任，进而缓解家庭和工作的冲突。将生育行为从女性个人承担，转变为由家庭承担，建立由国家、用人单位、家庭共同承担的友善责任模式。其中，完善男性护理假制度和推行父母假的建立将是缓解女性生育压力、消弭女性就业歧视的关键之举。但是关于如何切实有效落实父母假制度并发挥其应有价值的问题是一种历时性实践成果的反映，应当在后续制度实践中予以持续性关注，从应然和实然的双重维度对其加以深入研究，这也是本文并未深入分析并将追踪调查的研究关注点。

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