小编： 针对传统工科研究生导师评价模型较少顾及导师隐性能力的问题,引入胜任力模型,构建一种兼顾显性和隐性能力的研究生导师评价模型,评价体系由4个维度共22项胜任特征要素构成。采用

近年来,我国研究生教育进入高速发展阶段,招生规模逐年扩大,2019年全国研究生招生规模已近90万人。据统计,近10年全国研究生学位授予量占1978年恢复研究生教育以来授予学位总量的80%。随着研究生招生规模的急剧扩大,如何确保研究生的培养质量、提升研究生的培养水平,给研究生培养单位带来了较大的压力,提出了新要求、新挑战。近年来研究生培养单位投入大量的精力、物力、财力,以提升研究生的培养水平,保障研究生学位论文质量。研究生教育的发展出现了重大改变,由规模增长与体制完善阶段进入质量提升与内涵式发展阶段[1]。

导师作为高校研究生培养的主要承担者、第一责任人,应具有指导研究生进行学科前沿探索、科研方法训练和规范学术行为的能力[2]。高素质的导师队伍是保障和提升我国研究生培养质量的关键因素之一。如何有效评价导师能力是培养单位管理部门长期面临的一个重要问题。部分高校在研究生导师招生资格审查和招生名额分配等方面实施简单的量化考核方法,即从导师科研项目、科研经费、论文发表等显性因素方面评价。这种评价很难做到客观全面,难以对导师个人发展和培训等提供有价值、有针对性的可靠的指导意见。导师指导研究生属于智力劳动,指导效果除受上述显性能力影响外,常常还受导师个人的隐性因素影响,如责任感。同时,研究生培养工作具有复杂性,仅靠显性能力的影响来完成指导是不完整的。部分高校在研究生导师聘任、培训、考核评估、奖惩等方面对隐性能力的考量缺乏足够的针对性。

胜任力最先由美国心理学家麦克利兰提出,他将其定义为“能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人潜在的特征”[3]。胜任力评价体系不仅包括一定时期内导师对研究生培养效果等的外在显性表现,还包括与工作有关的、相对稳定的研究生导师的个性特征,如价值观、创新精神、使命感、责任感和尊重他人等内在隐性表现。现有导师遴选、评价和考核体系偏重于外在表现,缺少对内在素养的关注,把胜任力理论引入现有评价体系,形成一种内外兼顾的发展性评价方法,是对原有评价方法的完善和创新。

新工科背景下,开展工科研究生创新教育是最重要的一项工作[4],有必要研究工科研究生导师胜任力评价模型。以此为基础,可以健全研究生导师考核机制,更科学地进行导师任职资格审查、能力培养、考核评价,也可以更好地帮助导师认识自己的优势和不足,进行更有针对性的培训和学习,不断提升研究生导师的岗位胜任能力,从而为提升工科研究生培养质量打下坚实的基础。

二、胜任力模型

胜任力是指担任某一特定的任务角色需要具备的个人深层次特征的总和[5],这些特征可以是所承担角色需要的专业知识、技能,也可以是价值观和动机等。目前,胜任力理论模型有冰山模型和洋葱模型两种,前者比后者具有更悠久的历史[6]。冰山模型是描述胜任力特征的基础模型,它把胜任力形象地比喻为一座漂浮在水面上的冰山,水上部分是显性特征,如专业知识、科研水平等,这些特征可以经过努力而得到增强,易于改变;水下部分是隐性特征,如价值观、创新精神、使命感等,这些特征具有明显的个体属性,不能通过简单的努力得到,不易改变。在冰山模型中,我们通常能直观地获得显性特征,不易发现冰川下的隐性特征,两者通常不具备等效性。隐藏在水面下的鉴别胜任力是个人的核心能力,是预测岗位担任者长期表现的关键因素。从管理者的角度而言,挖掘特定岗位任务担任者的隐性特征,是预测担任者是否长期适应岗位需求并取得良好业绩的中心。

洋葱模型是在冰山模型的基础上发展而来的,它可以大致分为两层,分别是基础能力层和鉴别胜任能力层,分别对应冰山模型的水上和水下部分。与冰山模型不同,洋葱模型不是简单地将胜任力分为显性特征层和隐性特征层。根据是否易于被观测和衡量,继续将显性特征和隐性特征分成多个层次。如态度、价值观、个性、动机都属于隐性特征,但是态度与价值观相对于个性和动机而言,更易发现和衡量,个性和动机比态度与价值观更靠近洋葱模型的内核。洋葱模型的最外层通常是知识和技能,它们可以通过培养获得。知识和技能不能孤立开来,技能是将知识应用于实际解决问题的能力。再往里层是态度、价值观等能力特征,态度是价值观等能力特征的外化。洋葱模型的内核是动机和个性等,是个体的自我驱动和对外界环境的反应。

关于冰山模型和洋葱模型的应用研究比较多,如人力资源管理[7]、人才培养模式构建[8]等,所应用的专业领域也比较广泛,如信息服务业[9]、新闻出版业[10]、医护业[11,12]、安全保密[13]、教育业[14,15]等。从这些应用研究来看,冰山模型更偏向应用于人员培养、培训方面,以提升职业能力;洋葱模型更倾向应用于对管理者的考察方面,以评价是否适合岗位。但不管是冰山模型还是洋葱模型,核心都要求考察岗位担任者的显性和隐性胜任力特征。

三、工科研究生导师胜任力素质特征要素

胜任力理论模型无论是在教育学领域还是其他领域都已得到广泛研究和应用。各行各业的研究者结合本行业岗位的特点,提出了多种与行业岗位相匹配的胜任力特征模型,使其理论内涵和研究方法越发丰富、完善[16]。研究生培养单位除科研院所外,高等学校是重要的组成部分,具有自身的特性,高校研究生导师岗位也有自身的要求。作为导师群体的重要组成部分,工科研究生导师有自身的特点、专业特色等。高校工科研究生导师胜任力是有效完成研究生培养任务所需要的特质群,包括专业知识与技能、科研创新能力与精神、责任感、价值观等内容[17]。

为能筛选出有价值的胜任力素质特征要素,需要全面寻找表征胜任力素质的特征要素。本文采用文献分析法,通过收集和分析关于高校教师、高校研究生导师、青年学者、辅导员等胜任力模型指标的代表性文献,把这些指标汇集在一起,删除重复或高度类似的指标,最后筛选出45项胜任力指标,建立高校工科研究生导师岗位胜任力指标库,见表1。 表1素质特征筛选结果    下载原表

观测表1的胜任力素质特征可知,虽然这些要素分布比较散乱,但是可以归类综合;部分指标之间具有较强的相关性,如专业知识和数学分析能力;这些要素对于是否能胜任工科研究生导师岗位具有不同的贡献度,部分要素的重要性较弱。因此,非常有必要进一步处理和分析这些数据。

为进一步确定模型指标数据,我们编制了关于高校工科研究生导师岗位胜任力指标体系的调查问卷。运用德尔菲法,向重庆交通大学5名高校研究生教育管理者、20名工科类研究生导师、60名工科类硕士和博士研究生进行问卷调查,范围涵盖土木工程、交通运输工程、测绘科学与技术、力学4个一级学科。要求匿名勾选他们觉得工科研究生导师胜任力应该具有的素质特征要素,并对其重要性赋值。根据调查结果,在保证内容完整的基础上,剔除次要的、具有排斥性和相关性的胜任力特征要素,共23项,它们分别是关爱学生、外语能力、自我知识更新能力、学术热情、创新素质、教学科研互动、个性化、意志力、使命感、影响力、自信心、实验能力、精力充沛、奉献精神、语言表达能力、理解学生潜质、创新教育发展、应变能力、预见力、数学分析能力、推理判断能力、现代信息技术运用能力、身体素质。剩下的22项构成了工科研究生导师胜任力素质特征理论模型的指标要素。这些指标可以概括为学术与科研能力、教学与指导能力、管理与合作能力和品德与人格特质四个大类。初步构建的工科研究生导师胜任力素质特征理论模型的中间层由4个维度构成,第三层即底层由22项素质特征要素组成,如表2所示。

(一)学术与科研能力

研究生导师必然要具有扎实的专业知识,有一定的深度和广度。承担过或正在承担纵向的科研项目,具有一定的科研素养,能够促使导师了解学科前沿发展状况,增强学科前沿洞察力,能洞察学科未来发展方向。研究生导师的主要任务是带领研究生进行科研创新,导师的学术水平和科研创新能力直接影响研究生学术发展与科研能力的培养。导师也应具备足够的科研项目和科研经费等资源,能够为研究生科研工作提供必要条件。为了指导培训研究生发表高水平的成果,导师本身应具备发表高水平学术论文和专著等成果的能力;作为工科领域的研究生导师,较丰富的工程实践经验对于科研选题以及研究生专业能力培养具有重要的价值。学术与科研能力的特征指标具有显性特质,易发现和量化,属于工科研究生导师应该具备的最基本素质,它们是冰山模型的水上部分,是洋葱模型的外层部分。 表2工科研究生导师胜任力理论模型素质特征    下载原表

(二)教学与指导能力

在自身具备良好学术研究能力的基础上,研究生导师还要通过教学和具体科研工作来指导提升研究生的科研能力与素养。授课能力是一名教师的基本能力,也是指导研究生的重要环节,与科研机构导师的要求有一定的区别。相比于科研单位,高校教师承担着更重的教学任务,高校研究生导师必然要具备授课能力,占有较重的地位。研究生选拔对象可以来自不同高校、不同专业,导师面对的研究生具有不同的本科专业背景、专业知识水平以及个性特点。作为培养研究生的第一负责人,导师需要具备因材施教的能力,对不同类别的学生开展教育教学,既要发挥学生的优势,更要补齐学生的能力短板,将研究生的科研能力、创新意识和综合素质作为培养目标。能够以身作则,激励研究生投入科研创新工作,尤其要开拓研究生的思维,激发其科研热情。在研究生培养中需要特别关心学生的心理素质问题,培养的研究生不仅要知识丰富、能力出众、科研水平高,而且要具有健康的心理和强壮的体魄。关注学生的发展不能仅停留在知识层面,应多角度多方位关注。同学术与科研能力一样,教学与指导能力比较容易发现和量化,是冰山模型的水上部分、洋葱模型的外层部分。

(三)管理与合作能力

科研工作往往需要团队协作,导师与研究生也形成了一支科研团队。导师作为团队带头人,应该具备统筹协调能力,根据研究生的特点安排科研分工,保证研究生在团队中发挥各自的优势,体现自己的价值和作用,以此提升科研自信。在研究生指导过程中,沟通环节是保证研究生与导师交流效果的关键,要求导师既要清晰表达自己的意见,又要善于听取学生的表述和观点,最关键的是导师要愿意与学生沟通交流,对于不够主动的学生,应该积极创造机会,加强与该类学生的沟通,培养学生主动参与沟通的能力。工科研究生的科研工作一般专业性较强,导师具备良好的人文素养对于研究生人文素养的提升具有正面影响,促使研究生全面发展,提升未来职业发展空间。工科研究生导师应加强对研究生人文素养的培养,这是多数工科导师和研究生的薄弱环节。管理与合作能力介于冰山模型的水上与水下部分之间,一些特质易发现和评价,如团队协作能力;一些特征具有鲜明的个性,如人文素养。在洋葱模型中,它们应该处在内核和外层之间的中间层部分。

(四)品德与人格特质

品德与人格特质是研究生导师师德师风和个性方面的特征,是导师从事教学、科研和研究生培养工作的底层思想基础,引导着自身行为。研究生在与导师交流的过程中,时刻受到导师品德与人格魅力的影响,相比单纯的知识传授和能力培养,它对研究生成长与发展的影响往往更深入、更持久。一名优秀的研究生导师应该对科研工作具有热情和责任感,不热衷名利,看重科研创新对国家和行业的促进意义,而不是简单地追求SCI期刊论文和各种没有实际应用价值的发明专利。应遵循良好的学术道德,严谨务实,以身作则,精益求精,一丝不苟。在指导研究生过程中,善于发现研究生的亮点,包容研究生的不足与短板,避免学霸作风,尊重同事和研究生,不厚此薄彼,不贬低学生,更不能进行人格侮辱,也不能把学生当作自己的工人,长期安排学生做与科研无关的属于导师私人的工作。具备较强的创新意识和能力,善于在实践中发现问题,并带领研究生分析问题和解决问题,归纳总结问题。品德与人格特质同其他3个维度有明显的不同,具有强烈的个人特质,带有明显的隐藏性,属于冰山模型的水下部分,也属于洋葱模型的内层部分。

四、确定评价指标权重

高校工科研究生导师胜任力评价指标体系是一个多层次的框架,包括三层:最上层只有1个指标,即工科研究生导师胜任力;中间层有4个指标,即学术与科研能力、教学与指导能力、管理与合作能力和品德与人格特质4个维度;最下层有22个指标,如表3所示。 表3工科研究生导师胜任力模型指标权重    下载原表

最上层指标的权重必然为1,中间层的4个指标权重之和为1,但是4个指标的权重通常不相等,具有一定差异。底层22个指标的权重也不均等,但是与中间层指标对应的各子指标的权重系数之和等于1。调查得到的各项指标权重具有一定主观性,且不具有归一性,不方便使用。为使其具有客观性,我们采用层次分析法(AHP)来确定各层次指标的权重,好处是能够客观量化主观判断的权重。在此基础上进行定性分析和定量分析,为建立客观评价模型提供依据[18]。层次分析法体现了决策思维过程中分析、判断、综合的基本特征,将定性问题量化,并将以单一因素作为衡量指标的决策目标评价变为多目标、非等权的综合评价,从而使评价过程中各指标权重分配更合理,增加评价的合理性和准确性。



各指标权重不能直接确定,需要根据重要性对指标排序,并根据重要程度标度其值。我们组建了一支由高校研究生教育管理者、工科研究生导师、工科硕士生和博士生组成的85人评价小组,向他们发放工科研究生导师胜任力模型指标重要程度评定调查表,采用阿拉伯数字1、2、3、4、5来指代各指标的重要程度,数值越大越重要,这五个数字分别代表特别不重要、不重要、一般重要、比较重要、非常重要。两两比较工科研究生导师胜任力模型各项指标的总分值,确定各指标的重要性排序和标度值,建立判断矩阵,计算出同一层各项指标的权重。下面以一级指标为例说明。

为能得到一级指标的判断矩阵,设置如下标度规则:如果i、j两个指标同等重要,则Aij=1;如果指标i比指标j略重要,则Aij=3;如果指标i比指标j明显重要,则Aij=5;如果指标i比指标j强烈重要,则Aij=7;如果指标i比指标j略不重要,则Aij=1/3;如果指标i比指标j明显不重要,则Aij=1/5;如果指标i比指标j强烈不重要,则Aij=1/7。

根据上述规则,列出如表4所示的判断矩阵系数表。

由表4可以得到判断矩阵A,即 表4判断矩阵系数    下载原表

根据标度规则,各指标关于自身同等重要,因此对角线上的元素全部为1。根据矩阵显示的信息,可以发现学术与科研能力和教学与指导能力同等重要;学术与科研能力和教学与指导能力比管理与合作能力明显重要,比品德与人格特质明显不重要;管理与合作能力比品德与人格特质强烈不重要。

专家对各指标的判断是否一致,需要对判断矩阵进行一致性检验,具体步骤如下:

第一,计算矩阵A每行的乘积值,即:B1=1×1×5×15=1,B2=1×1×5×15=1,B3=15×15×1×17=1175,B4=5×5×7×5=175B1=1×1×5×15=1,B2=1×1×5×15=1,B3=15×15×1×17=1175,B4=5×5×7×5=175B1=1×1×5×15=1,B2=1×1×5×15=1,B3=15×15×1×17=1175,B4=5×5×7×5=175。

第二,计算Bi的n次方根,即:C1=B1???√4=1,C2=B2???√4=1,C3=B3???√4=0.275,C4=B4???√4=3.637C1=B14=1,C2=B24=1,C3=B34=0.275,C4=B44=3.637C1=B14=1,C2=B24=1,C3=B34=0.275,C4=B44=3.637。

第三,对Bi的n次方根C=(1,1,0.275,3.637)做归一化处理,即W1=C1C1+C2+C3+C4=0.17,W2=C2C1+C2+C3+C4=0.17,W3=C3C1+C2+C3+C4=0.05,W4=C4C1+C2+C3+C4=0.61,W=[0.17,0.17,0.05,0.61]T,W1=C1C1+C2+C3+C4=0.17,W2=C2C1+C2+C3+C4=0.17,W3=C3C1+C2+C3+C4=0.05,W4=C4C1+C2+C3+C4=0.61,W=[0.17,0.17,0.05,0.61]Τ,W1=C1C1+C2+C3+C4=0.17,W2=C2C1+C2+C3+C4=0.17,W3=C3C1+C2+C3+C4=0.05,W4=C4C1+C2+C3+C4=0.61,W=[0.17,0.17,0.05,0.61]Τ,即是各指标的权重系数。

第四,计算判断矩阵的最大特征根,即λMAX=∑i=1n(AW)inWi=4.21,(AW)iλΜAX=∑i=1n(AW)inWi=4.21,(AW)iλΜAX=∑i=1n(AW)inWi=4.21,(AW)i是AW的第i个元素。

第五,计算判断矩阵偏离一致性的指标CI=λMAX?nn=0.07CΙ=λΜAX-nn=0.07CΙ=λΜAX-nn=0.07。

第六,一致性判断。判断矩阵的阶数n=4,同阶平均随机一致性指标RI通过查表可得RI=0.90,此时随机一致性比率CR=CIRI=0.070.90=0.077,CR<0.1CR=CΙRΙ=0.070.90=0.077,CR<0.1CR=CΙRΙ=0.070.90=0.077,CR<0.1说明判断矩阵A具有可信赖的一致性,即判断矩阵一致性检验获得通过。

为检验权重系数计算值是否正确,采用和积法重新计算权重系数,计算步骤如下:

第一,求系数矩阵各列的和,即D1=1+1+15+5=7.2,D2=1+1+15+5=7.2,D3=5+5+1+7=18,D4=15+155+17+1=1.54D1=1+1+15+5=7.2,D2=1+1+15+5=7.2,D3=5+5+1+7=18,D4=15+155+17+1=1.54D1=1+1+15+5=7.2,D2=1+1+15+5=7.2,D3=5+5+1+7=18,D4=15+155+17+1=1.54。

第二,对每一列的元素进行归一化计算,即Eij=Aij/Di,

第三,对按Eij行求和ei=∑j=1nEijei=∑j=1nEijei=∑j=1nEij,即e=[0.69,0.69,0.20,0.43]T。

第四,将ei进行归一化得到权重系数,即wi=ei/∑j=1neiwi=ei/∑j=1neiwi=ei/∑j=1nei,故w=[0.17,0.17,0.05,0.61]T。

对比上述两种方法,权重系数的计算步骤完全不同。第一步中,前者是对行求积,后者是对列求和,但是两者计算的权重系数相同,故学术与科研能力、教学与指导能力、管理与合作能力、品德与人格特质在中间层所占权重分别为0.17、0.17、0.05、0.61。事实上,由于对每一列的元素进行过归一化处理,∑j=1nei=n,∑j=1nei=n,∑j=1nei=n,即等于矩阵的阶数。

同理,可以分别计算底层各指标的权重系数,高校工科研究生导师胜任模型各项指标的权重系数值如表3所示。

根据上述胜任力模型指标体系及指标权重系数值可知:第一,高校工科研究生导师最重要的岗位胜任力素质特征是品德与人格特质,其次是学术与科研能力和教学与指导能力,管理与合作能力排在最后。第二,在品德与人格特质中,责任感排在首位,其次为创新精神和自我反省,公平公正是最不重要的素质特征。第三,在学术与科研能力中,导师的专业知识最重要,学科前沿洞察力也很重要,学术交流的能力和发表学术成果的能力具有同等重要性。对研究生导师而言,特别是基础性研究的学术型研究生导师,相对于其他素质特征指标,工程实践经验的重要性不高。第四,在教学与指导能力方面,因材施教和关注学生发展是研究生导师最重要的能力与素质,激励能力是排在末尾的素质特征指标。第五,在管理与合作能力要素中,沟通能力是研究生导师最重要的素质特征,团队合作是排在末尾的素质特征指标[19]。

五、结语

研究生导师胜任力评价是导师遴选、指导能力培训和考核评价的基础性工作。面对高校普遍存在研究生导师考核机制不健全、导师指导经验不足、缺乏针对性的业务培训等问题,将与人力资源管理学、人事心理学和人类工效学等学科相关联的胜任力理论引入研究生导师评价体系,具有重要的意义。然而研究生导师胜任力评价工作细致而复杂,影响因素多,主观评价和客观评价相互交叉,定性分析和定量分析难以分割。本文以重庆交通大学部分理工学科研究生和研究生导师为调查样本,构建了工科研究生导师胜任力评价模型。以此模型为基础,未来将编制胜任力水平问卷,测试在岗研究生导师,考察现有导师的胜任力状况,及时发现问题,对研究生导师队伍的发展和完善提出针对性措施,最终实现研究生培养质量的提升。

通过研究分析,我们总结提出如下建议:第一,在研究生导师的遴选过程中,管理人员应该首先考察导师的品德与人格特质,尤其是责任感,但这也是实践中最难操作的部分。第二,扎实的专业知识是研究生导师必备的素质特征,且易发现和度量,在导师的管理过程(包括遴选)中应该高度重视。第三,作为培养研究生的第一负责人,导师必须要关注学生的发展,针对不类别学生因材施教,故应将它们应用在导师的日常考核和评价中。

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