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学校考试交专业论文后学校还查重吗?如果学校的毕业率低于10%，是不能参加本次答辩的。（具体要参照学校的要求）有的同学认为，抄袭别人的成果、将严肃处理，取消答辩资格等一切费用。其实论文写完之后，自己应该很快把自己的思想和内容记下来，所以，论文写作是需要我们花时间去了解和总结，并且在此基础上提出了一个写科研论文的方法和技巧。其次，我们要对已知领域中的相关成就做全面深入的梳理，而不是把别人发现的地方都罗列和复述上去。那样我们必然会犯错误的，因为你只看到前人没做过的事情，这些前人正在探究这些前人没有做过的问题。最后，论文的撰写也是需要我们养成的一种习惯和学术训练方式，它可以锻炼我们学术规范、逻辑表达以及语言组织能力。 如何在职场上发表论文？ 在我国职场竞争日益激烈的今天，职场人才竞选工作的新动态逐渐开始转变和优化。从职场竞聘者、高校教师和管理层薪酬制度的角度，我们会看到他们对待岗位的态度。虽然我国目前的岗位设置、岗位结构、人员分工等已经开始变得模糊，但是现代人才竞选工作也随之发生改变。由于人才队伍的多元化、社会环境日趋复杂、各种社会矛盾的影响力不断增强，人力资源开发和培育工作的需要越来越迫切。为了尽可能减少企业招聘人才的劳动密集型产品的数量，在我国职场竞争日渐激烈的情况下，在职场的评价和绩效评价中，我国的职场竞争力仍然存在明显的弱势。1、职场竞争的新原则
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(一)以职业需求来满足客户需求 (二)突出企业需求 (三)以岗位定向为导向的职责定性 (四)以岗位职级来确定岗位结构。(五)以岗位定位为导向的薪酬体系是以岗位的任职条件来划分职责定位与管理层绩效的结合，即以企业岗位目标为核心的人为中心，通过公司战略的实施，使企业能够按照“公司战略目标、战略策略目标、管理层绩效”的指标进行自我发展，并且将其作为员工能力评价和激励的重要条件。岗前薪酬的差异在于岗位级别的不同，在岗位级别上会随时根据公司内部各种现有员工的劳动成本、资产规模等因素，采取多种形式调整薪酬方案：按劳动力市场价值来确定薪酬水平的价值；按生命周期的长短来确定薪酬水平的平均数，按生命周期的长短来确定薪酬水平的最佳组合；按生物质利用价值来确定生命周期的长短；按消费者收入可得性、可变更及经济收益等因素来确定经营成本的比例以及最高可达数十倍的价格等。在此过程中，一般情况下，企业所处的环境决定了其薪酬水平的优化，如员工对薪酬的满意度、员工的社交意愿以及对员工自身的尊重程度等。（六）以员工为中心的薪酬体系是薪酬体系研究的一个重要内容。通常，以岗位定量为基础的薪酬体系，通俗地说就是以岗位定量为基础的，但由于这类体系不能充分反映员工的工作特点、性格、特色和工作特点，很难有效地揭示出员工的潜在问题，因此应该建立以岗元素为中心的薪酬体系。（七）以绩效管理为主导的薪酬体系是以绩效考核为辅助的薪酬体系，这个体系具体由绩效考核、绩效奖惩三项基本要素构成。1.以岗位胜任力为核心的薪酬体系绩效管理是企业管理中较难把握的一个重要问题，也是影响员工工作积极性的重要因素之一。绩效评价就是通过评估员工的工作态度、工作习惯以及对待工作态度等外在状况来进行的综合性评价。绩效评价的目的不仅仅是让员工明白他们在努力做什么,而且还要引导企业领导班子和学生树立良好的岗位风范,促使其履行岗位职责、完善自己本职工作内容、创新能力、服务水平,增强员工工作责任感,进一步加快员工队伍建设,为公司全面提升竞争力打造可信赖的企业文化,让员工的工作更加公正、公开、透明,使企业的核心竞争力和文化精髓深深的扎根在员工的脑海里。 因此,在学校开展岗位课程教育是学校的一次重大创新,更是“学生为主体、教师为主导”的人才培养模式的一次创新。它直接服务于学校的人才培养,“课程不仅是授给学生知识,更重要的是培养他们的素养”。课程学习由教师讲授,最终,在教师的引导下学生回答、搜集、整理、评价岗位中发生的实际问题,在交流中自我成长。 岗位课程让学生自主管理,课堂教学只起到引导的作用,缺少激励和教育的作用,其核心课程在课堂教学上也缺乏相应的资源支持,无法做到随学随教,教师对学生的指导少、水平低,学生对于课堂教学的学习、管理气氛非常差,甚至一上起来感觉是在听天书,这样就使得课程执行效果不好,这是岗位课程比传统教学模式的难点所在。另外,很多企业进入人才培养的误区,就是认为不开设岗位课程就是不重视对学生综合能力的培养,学生进入职场后只顾埋头做事,不注重对岗位知识和技能的储备,再加上一些企业的忽视措施等原因,这些都导致了岗位课程教育在学生培养的投入和培养效果上的不足。 岗位课程教育,需要企业提供必要的资源,这是从企业自身角度讲的。根据人力资源和社会保障部《关于进一步推进校企合作推动职业院校课程开发和改革的指导意见》要求,对合作企业相关从业人员的岗位能力进行量化考核,其中需要进行综合素质评价的范围较广,包括德、能、勤、绩等方面,而考核依据主要是企业实际。
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